I en omskiftelig verden leter bedrifter etter måter å tilpasse seg rammebetingelser som følge av digitalisering, endret kundeadferd og nye forretningsmodeller. Hva vil utviklingen, med sine nådeløse krav til økt effektivitet og lønnsomhet, få å si for sysselsetting og organisering av arbeidskraft?
Darwin har kanskje aldri hatt mer rett enn nå - i hvert fall ikke når vi overfører hans teorier til næringslivet: Det er de mest tilpasningsdyktige som overlever. Teknologi, digitalisering og bransjeglidning er NÅ, og har ikke paradigmeskiftet kommet til din sektor enda, så er det nok bare et spørsmål om (kort) tid.
LES OGSÅ: Vinn eller forsvinn! Digitalisering krever omstilling i rekordfart.
Færre fast ansatte i fremtiden?
Stadig flere oppgaver kan automatiseres og digitaliseres, men det vil alltid være behov for mennesker med kompetanse til å håndtere spesielle oppgaver og situasjoner. Det er dog ikke selvsagt at disse menneskene er bedriftens egne ansatte!
I gigantfirmaet Google er bare cirka halvparten fast ansatte, og Rune Bjerke uttalte tidligere i år at DNB trolig ser en halvering av antall ansatte innen fem år som en konsekvens av digitalisering og at kundene gjør stadig flere oppgaver selv.
Utviklingen går mot færre fast ansatte, om vi liker det eller ei. I Norge er det en del som ikke liker det.
Forkjærlighet for gullklokka
I en lang årrekke har norske bedrifter hatt råd til å ha mange og trofaste ansatte, gjennom både opp- og nedturer. I flere mannsaldre har gullklokka vært selve symbolet på et "ideelt" norsk yrkesliv. Tanken på at fremtidens arbeidsliv ikke har rom for slike langvarige relasjoner, faller mange tungt for brystet.
Utviklingen vil nødvendigvis utfordre den tradisjonelle sysselsettingen i Norge. Vi har sett konturene av et nytt og mer dynamisk arbeidsliv i de siste turbulente årene, og vi vil bare se mer av utviklingen etter hvert som den siste olje hentes opp og vi skal leve av å produsere og levere produkter og tjenester som vi ikke engang vet hva er i dag. Selvfølgelig vil dette endre måten bedrifter ansetter og organiserer sine ansatte!
LES OGSÅ: Digitalisering: Trenger jeg en CDO, CIO, CTO eller CMO for å få det til?
Økende behov for spesialkompetanse
Med nye tider kommer også nye muligheter - for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Etterspørselen etter spesialkompetanse vil øke. For å oppnå dynamisk vekst vil bedrifter i større grad enn tidligere ønske å kjøpe eller leie kompetansen de trenger til gitte oppgaver, prosjekter eller omstillinger. Selv har vi leid ut spesialisert lederkompetanse siden 2001, og vi kan bekrefte at henvendelsene fra norske bedrifter er flere enn noen gang.
På tilbudssiden vil vi også se en markant utvikling. Antallet arbeidstakere som tilbyr sin kompetanse som frilansere eller via selskaper som har spesialisert seg på formidling av ulike typer kompetanse, vil trolig øke betraktelig. Det anslås at cirka 10 prosent av arbeidsstyrken i USA kan leies som frilansere i dag, og tallet er stigende også her hjemme.
Fleksibiltet gir pluss på intektssiden
Når tema er fast ansatte kontra midlertidig arbeidskraft, er det ofte fokus på å spare kostnader. Hva om vi snur det litt på hodet og ser på gevinstene av å bruke midlertidig arbeidskraft som en bærekraftig del av arbeidslivet og bedrifters utvikling?
En bedrift i dynamisk vekst vil trenge ulike former for kompetanse til spesielle oppgaver i ulike faser. Med tilgang til midlertidig og spesialisert arbeidskraft får bedriften nettopp dette: Fleksibel, dynamisk kompetanse skreddersydd for oppgaver og behov. "Det du trenger, når du trenger det".
For mange selskaper vil det være nettopp denne fleksible spisskompetansen som gjør det mulig å møte dagens og fremtidens krav til utvikling, effektivitet og lønnsomhet.
LES OGSÅ: Kompetanse trumfer ansettelsesform
"Død" over organisasjonskartet?
Dynamikken i veksten uten ansatte vil ikke avhenge av tilgangen på kompetanse, men hvordan den organiseres.
Nye og fleksible måter å engasjere arbeidskraft vil kreve strukturerte organisasjoner som har kontroll på ressursene de til enhver tid har tilgjengelig. Organisasjonskartet er nok ikke dødt, men det må være fleksibelt nok til å gjenspeile det omskiftelige i organiseringen av fremtidens bedrifter.
Også i regel- og rammeverket rundt arbeidslivet må det gjøres tilpasninger, slik at nye og fleksible sysselsettingsmodeller får plass. Her må arbeidsgivere legge premissene, og politikere og interesseorganisasjoner må være åpne for å gjøre ting på nye måter. Drepes slike initiativ av krefter som lukker øynene for utviklingen og prinsippfast hegner om den tradisjonelle organiseringen av arbeidslivet, vil vi før eller siden få problemer.
