HR-funksjonen, med rett kompetanse og fokus, kan ta en viktig posisjon som strategisk business partner for ledelsen og være en kjemperessurs for bedriftens utvikling. Det krever imidlertid at HR tar eierskap til strategier og prosesser som bygger opp under virksomhetenes overordnede mål.
For å kunne kalle seg en strategisk business partner for ledelsen, må HR ha kompetanse til å være både sparringspartner og prosesseier i forhold som gjelder human kapital, organisering og ledelse.
LES OGSÅ: Hva er strategisk HR, og hvordan blir HR strategisk «business partner» for ledelsen?
Her tar jeg for meg tre viktige strategiske prosesser som HR-avdelingen må eie for å kunne ta posisjonen som strategisk business partner.
1. Employer Branding og Strategic Workforce Planning
HR må eie hele strategien rundt Employer Branding og Strategic Workforce Planning, fra plan til gjennomføring.
I et strategisk perspektiv skal HR støtte, utfordre og kvalitetssikre prosesser som gjør virksomheten konkurransedyktig og attraktiv. Det handler om å tiltrekke seg de beste hodene og ha et bevisst forhold til hvilken kompetanse- og personprofil virksomheten trenger på kort og lang sikt.
Bedriften må for det første ha et oppdatert nå-bilde av ansattes kompetanse og demografi. I et langsiktig perspektiv må bedriften også ha et klart bilde av hvilken kompetanse og hvilke mennesketyper de skal tiltrekke seg i framtiden. Dette må være tilpasset den strategi som er lagt for bedriftens vekst og utvikling (Strategic Workforce Planning).
Når disse strategiene skal omsettes i handling, må HR jobbe aktivt og kontinuerlig med Employer Branding for å posisjonere bedriften i markedet. Det kan for eksempel være aktuelt å rette seg direkte til studieinstitusjoner, nettverk, tenketanker og trendsettere, og vise seg som en spennende og attraktiv arbeidsgiver med gode utviklingsmuligheter for talenter.
LES OGSÅ: Derfor skal du ansette noen som er annerledes enn deg selv.
2. Talent Management og Succession Planning
En av prosessene som HR virkelig må eie (og ikke outsource!) er Talent Management. Dette er en kritisk prosess som skal sikre identifisering og målrettet utvikling av bedriftens talenter, både på medarbeider- og ledernivå (Succession Planning).
Skal bedriften lykkes med Talent Management og Succession Planning, må både ledelsen og HR bli veldig godt kjent med talentene som er identifisert i virksomheten: Hvordan presterer de (over tid), hvilket potensial har de, og hvilke neste steg vil utvikle både dem og organisasjonen videre?
Med målrettet utvikling menes karriereplanlegging, både vertikalt og horisontalt i organisasjonen. I dette inngår både skreddersydde utviklingsprogram, mentoring og andre former for utviklingstiltak. Det er avgjørende viktig at disse prosessene eies av linjelederne, helt fra CEO og nedover, men HR skal være en strategisk partner som støtter, utfordrer og kvalitetssikrer prosessen.
3. Utvikling av ønsket bedriftskultur
Det bør være en god balanse mellom utvikling og forfremming av egne talenter, og rekruttering av nye medarbeidere og ledere som tilfører ønsket kompetanse til bedriften. Strategiene og prosessene rundt dette må HR eie.
Når bedriften har tiltrukket seg de beste hodene, er det avgjørende at de opplever at bedriften satser på dem, både når det gjelder kompetanseutvikling, personlig utvikling og karrieremuligheter.
Samtidig er det viktig å tilføre ny energi, nye erfaringer og ny kompetanse til bedriften gjennom å rekruttere sterke kandidater utenfra. Dette bør ikke skje tilfeldig, men gjennom gjennom bevisste, strategiske valg som styrker ønsket kultur.
LES OGSÅ: Hvordan forme en ønsket bedriftskultur?
Det handler om å nå bedriftens mål
HR som strategisk business partner skal levere det ledelsen og organisasjonen trenger fra HR for å styrke virksomheten og nå bedriftens mål. HR må levere på ledelsens premisser og vise i handling at det er en fagavdeling som tilfører verdi utover administrative HR-tjenester.
Dersom bedriftens HR kun fungerer som en "backoffice" serviceavdeling, vil det være et stort uutnyttet potensial i virksomheten, både når det gjelder effektivisering og utvikling av HR som strategisk fagområde. Begge deler er viktige bidrag for å nå virksomhetens overordnede mål, og nettopp derfor bør HR utfordres på å ta steget til å bli en strategisk business partner for ledelsen.
