Hva menes egentlig med strategisk HR, og hvordan kan HR organiseres for å være en positiv drivkraft for virksomhetens resultater? HR’s rolle og leveranser må identifiseres med utgangspunkt i fire spørsmål: Hvorfor, hva, hvordan og hvem.
Strategisk HR handler om at HR som avdeling har 100 % fokus på virksomhetens mål og strategier. De skal sikre at organisasjonen anskaffer, utvikler og anvender menneskelige ressurser på en optimal måte for at virksomheten skal nå sine mål.
I praksis handler det om å ta ut potensiale i mennesker, bygge kompetanse, sikre effektiv organisering, gjennomføre omstillinger, legge til rette for samhandling gjennom effektive prosesser, ta i bruk ny teknologi - for å nevne noe.
Når HR-avdelingen bestiller sine egne leveranser
Tradisjonelt har mange HR-avdelinger hatt et klart internt fokus, der de setter sine egne mål, lager sine egne strategier, definerer egne rapporter og bygger opp HR-avdelingen med fokus på hva som gir mening innenfor HR og gjerne i linja mot overordnet HR-avdeling. Avstanden til forretningsdelen av virksomheten blir fort stor, og HR blir en "backoffice" serviceavdeling som administrerer lønn og forsikringer, arbeidsavtaler, firmabiler, organisasjonskart og personalhåndbok.
Slike oppgaver defineres innenfor HR som administrative oppgaver, eller det vi gjerne kaller transactional HR. Vi skal imidlertid ikke undervurdere betydningen av dem! Dette er viktige hygienefaktorer, og om disse svikter vil det fort oppstå frustrasjon og misnøye.
Automatisere administrative oppgaver
Når det gjelder å håndtere disse viktige personaladministrative oppgavene, må HR ta i bruk mulighetene som ligger i ny teknologi og digitalisering. Elektroniske systemer kan legge til rette for effektive og automatiserte prosesser med stor grad av selvbetjening for både ansatte og ledere.
For eksempel: Hvis en ansatt bytter bank eller sivil status skal endringer gjøres av den ansatte selv i en selvbetjent HR-portal. Ikke via epost til HR som skal oppdatere informasjonen.
Systemer og løsninger som automatiserer administrative oppgaver, og som lar ledere og medarbeidere håndtere personaloppgaver selv i større grad, gir en langt mer effektiv HR-avdeling som leverer kvalitet og kompetanse fremfor ren service. Derfor er slike systemer en viktig nøkkel til mer strategisk HR i virksomheter.
LES OGSÅ: Vinn eller forsvinn! Digitalisering krever omstilling i rekordfart.
HR som strategisk business partner
Skal HR ta skrittet opp og bli en strategisk business partner i virksomheten, må HR ha en kompetanse som gir merverdi for ledelsen. Men det er ikke bare kompetanseprofilen som må endres.
Fokus må også endres fra internt til eksternt - fra "inside out" til "outside in". I stedet for at HR skal definere og tilby det de tror og mener organisasjonen trenger, skal HR bygges basert på et "utenifra og inn"-perspektiv.
Det er organisasjonen og kjernevirksomheten som definerer hva HR skal levere, og det er ikke bare et spørsmål om hva som skal leveres. Det skal også være et tydelig definert hvorfor, hvordan og av hvem.
Dave Ulrich beskriver dette i sin bok HR Transformation, Building Human Resources from the Outside In (RBL Institute 2009).
Det handler i stor grad om å definere hvem som er HRs viktigste stakeholders, både internt i bedriften og eksternt.
En måte å utfordre HR avdelingens eksterne fokus på, er å stille direkte spørsmål:
- Hva kan/skal HR levere som styrker kjerneprosessene i virksomheten?
- Hva kan HR gjøre/levere for å styrke markedsføring/salg, leveranser, kundedialog/kundeoppfølging, produktutvikling?
- Hva kan HR gjøre/levere for å sikre effektiv samhandling, god ledelse, ønsket bedriftskultur?
Må ha innsikt i forretningsprosessene
HR som business partner må være kompetent til å være CEOs sparringpartner på alle forhold som gjelder human kapital, organisering og ledelse, på samme måte som CFO er sparringpartner på alle forhold som gjelder business controlling, økonomi, budsjetter og resultater.
LES OGSÅ: Slik blir du en HR-sjef å regne med
Samtidig må den som er leder i HR opparbeide seg relasjoner med alle nøkkelledere i bedriften og vise i handling at HR kan levere det både ledere, ansatte og virksomheten som et hele trenger.
Dette krever at HR-lederen har innsikt i, og kunnskap om, det markedet virksomheten opererer i. Ikke minst krever det meget god innsikt i forretningsprosessene og oppbygging av organisasjonen!
Når HR leverer på ledelsens og organisasjonens premisser, og viser i handling at de tilfører verdi (utover det rent administrative) som bidrar til å nå virksomhetens strategiske mål - ja, da kan vi snakke om HR som strategisk business partner!
