Jeg har skrevet mye om nedbemanning og vanskelige tider. Jeg har lagt vekt på viktigheten av å ta raske og gode beslutninger i en nedbemanningsprosess, men hva skjer når den prosessen er ferdig? Hva med de som blir igjen i virksomheten? Hvordan sørger du for at de som fortsetter å jobbe er engasjerte og motiverte?
Alle bedrifter møter utfordringer, noen større enn andre og noen så store at de ender med nedbemanning. Nedbemanningsperioden kjennes ofte veldig tung. Derfor er det lett å slappe litt av og tenke at alt er på plass når du endelig er ferdig. Det er derimot ingen tid til å hvile. Det er nå du er nødt til å hente frem energien og jobbe for at virksomheten du sitter igjen med lykkes.
LES OGSÅ: Nedbemanning og endringsprosesser – utfordringer og løsninger.
Hva skjer med de ansatte etter en nedbemanningsperiode?
De som blir igjen i bedriften blir dessverre ofte forsømt. Bedriften investerer gjerne mye i de som slutter. Dette kan for eksempel være i form av sluttpakker og karriereutvikling. Hva så med de som blir igjen? Det er lett å tenke at de har fått den gjeveste gevinsten, i og med at de får beholde jobben sin.
Øyvind Kvalsnes, filosof ved Handelshøyskolen BI har argumentert for at det å "bli igjen" også er en stor utfordring. Han skriver at de som overlever en nedbemanningsprosess ofte opplever «overlevendesyndromet.»
I en nedbemanningssituasjon kan mennesker posisjonere seg og ta grep for å øke sjansen for egen overlevelse. Denne strategien er naturlig, men kan også føre til dårlig samvittighet senere. Medarbeidere som rammes av «overlevendesyndromet» tynges av tanker som:
- Det er urettferdig at akkurat de ble igjen
- De burde gjort mer for folkene som ble sagt opp
- De var for selvopptatte i prosessen
Kvalsnes forteller at de som overlever en nedbemanning sliter med motivasjon og er utrygge på egen situasjon. Det kan igjen føre til at de ser seg om etter ny jobb.
Min påstand er at lederne ikke alltid er flinke til å oppdage dette syndromet og se hva som skal til for å lykkes.
Hvordan lykkes med de som blir igjen?
Det er først og fremst viktig å sette fokus på medarbeiderne som sitter igjen i bedriften. Kommunikasjon er nøkkelordet. Du bør ikke regne med at de alle er motiverte og med topp stå –på vilje fordi de ikke ble sagt opp. «En leder som innser dette har vesentlig bedre sjanser til å lykkes enn en som lukker øynene,» skriver Kvalnes, og jeg er enig.
LES OGSÅ: Hvorfor er de beste lederne best?
Som nevnt er det når nedbemanningen er gjennomført at jobben for å lykkes begynner. Du må som leder kommunisere mye, ærlig og åpent. Du må gjenskape den trygge følelsen på arbeidsplassen og overbevise de ansatte om at bedriften bryr seg om de og ikke ønsker en ny runde med nedbemanning. Du må som leder være aktiv og engasjert og til stede.
Du kan lese hele kronikken til Kvalsnes her.
