Lederskifte: 8 råd for å spille din etterfølger god

Som interimleder har jeg ved flere anledninger hatt gleden av å veilede etterfølgere i deres nye lederrolle. Målet er å spille dem så gode at de kan starte i fart. Nå deler jeg åtte tips til hvordan lederskiftet blir en suksess, enten du er en fast ansatt leder eller interimleder.

Lederskifte, overlapp og on-boarding

Jeg synes stafettvekslinger er en glimrende metafor for lederskifter. Den foregår i noen få sekunder, men er den mest kritiske delen av en stafett. Mister man stafettpinnen, kan det bety at man taper løpet.

Det jeg vil at du skal merke deg er at i brøkdelen av et sekund holder begge løperne i pinnen. Dette er for meg et bilde på det optimale lederskiftet. 

I stedet for at du som leder tar med deg pappesken med familiebildet og potteplanten og låser deg ut av kontoret den 31., og ny leder låser seg inn den 1., bør det være en overlapp hvor dere begge holder i den metaforiske stafettpinnen, sammen!

Overlappen bør være på 1 måned. Det vil sikre at etterfølgende leder lykkes i å opprettholde kontinuiteten og fremgangen i organisasjonen.

Det er garantert verdt investeringen og vel så det, og burde være en naturlig del av enhver onboarding-prosess for nye ledere, i de situasjoner hvor det er mulig.

LES OGSÅ: Hvordan spille en påtroppende leder god?

Mine 8 tips til et optimalt lederskifte

Gjennom flere år som interimleder har jeg samlet opp noen tips som kan hjelpe deg med å legge grunnlaget for suksessen til din etterfølger.

1. Dokumenter viktig informasjon: Samle all relevant informasjon om organisasjonen, inkludert strategier, prosesser, kundedata, leverandørkontakter og interne retningslinjer. Dette vil gi din etterfølger et solid grunnlag å bygge videre på. Dette er ofte en del av en interimleders oppstarts arbeid og er for det meste allerede gjort. Derfor enkelt å dele.
   
   
2. Overfør kunnskap: Planlegg tid til å overføre din kunnskap og erfaring til din etterfølger. Hold møter, workshops eller opplæringsøkter for å dele innsikt om arbeidsoppgaver, utfordringer og beste praksis. Dette vil hjelpe dem med å forstå organisasjonens dynamikk og unngå å gjøre tidligere feil. Se over dine løpende orienteringer til oppdragsgiver og viderefør kunnskapen din.
   
   
3. Identifiser nøkkelpersoner: Gi din etterfølger en oversikt over nøkkelpersoner både internt og eksternt. Dette inkluderer ansatte, samarbeidspartnere, kunder og interessenter. Introduser dem til disse personene, så de kan starte å etablere relasjoner og bygge nettverk. 
   
   
4. Gi støtte og veiledning: Vær tilgjengelig for din etterfølger og tilby støtte og veiledning når det er nødvendig. Å være en mentor etter et oppdrag synes jeg gir interimledelse en ytterligere dimensjon som er svært givende. Dette kan være i form av regelmessige møter, tilgjengelighet over e-post eller telefon, eller å sette opp en mentorordning med en erfaren kollega. 
   
   
5. Sett klare forventninger: Diskuter mål og forventninger med din etterfølger. Definer suksesskriteriene og hva som forventes av dem i rollen. Dette vil hjelpe dem med å fokusere på det de skal arbeide mot. Jeg sender mine oppdragsgivere løpende oppsummeringer om status på oppdragets målsettinger. Jeg har brukt dette til å avklare løse tråder, avklare hva jeg skal lukke (eller ikke lukke) de siste dagene, samt å sikre eierskap til målene som er satt. 
   
   
6. Bygg tillit: Bidra til at din etterfølger får autoritet og tillit til å ta egne beslutninger. La dem få muligheten til å håndtere utfordringer og ta initiativ. Vis tro på deres evner og støtt dem i å skape et miljø der de føler seg trygge på å utforske nye ideer og prøve nye tilnærminger.
   
   
7. Evaluer og tilpass: Etter at du har overlatt rollen og det er etablert en overlapp-periode, evaluer jevnlig din etterfølgers fremgang og tilpass eventuelle behov for ytterligere støtte eller veiledning. Vær åpen for tilbakemelding og juster tilnærmingen din basert på deres behov.
   
   
8. Overlever tilganger: Sikre at din etterfølger i tide overtar de autorisasjoner, fullmakter og tilganger du har benyttet deg av (som bank, Altinn, telefoner, PC, strøm, apper, ERP-systemer, HR-systemer osv.).
    

Uansett om det er en interimleder eller en fast ansatt som slutter, er målet å sikre at organisasjonen fortsetter å fungere effektivt og opprettholde kontinuitet. Gjennom å implementere disse tiltakene, vil du sikre en jevn overgang og øke sjansene for at din etterfølger lykkes i sin rolle. 

Lykke til!

FAQ – ofte stilte spørsmål

1. Hva er et lederskifte?
   Et lederskifte er en prosess der en leder forlater sin stilling, og en ny leder tar over. Dette kan skje på mange nivåer i en organisasjon og krever nøye planlegging og utførelse for å sikre kontinuitet og suksess.
   
   
2. Hva kan gå galt i et lederskifte?
   Hvis lederskiftet ikke er godt planlagt og utført, kan det oppstå misforståelser, informasjonstap og brudd på kontinuiteten i organisasjonens arbeid. Dette kan føre til forsinkelser, nedgang i produktivitet, og muligens lavere moral blant ansatte.
   
   
3. Hvordan sikre en jevn overgang fra gammel til ny leder?
   For å sikre en jevn overgang, er det viktig med en overlappingsperiode der både den gamle og nye lederen er tilstede. Under denne perioden kan kunnskap og viktig informasjon overføres, og den nye lederen kan bli introdusert for viktige interne og eksterne aktører. Det er også nyttig å sette klare forventninger og definere suksesskriterier for den nye lederen.
   
   
4. Hvem har ansvaret for å fasilitere et godt lederskifte?
   Ansvaret for å fasilitere et godt lederskifte ligger hovedsakelig hos den avtroppende lederen, men det involverer også organisasjonens øverste ledelse, HR-avdeling, og styret eller eierne. Den avtroppende lederen spiller en avgjørende rolle i å overføre nødvendig informasjon, veilede etterfølgeren og bygge broer til nøkkelpersoner i organisasjonen. HR-avdelingen og ledelsen kan støtte denne prosessen ved å tilrettelegge for overlappsfaser, sørge for riktig opplæring, og opprettholde en åpen kommunikasjonslinje gjennom hele overgangsprosessen. Styret eller eierne har et overordnet ansvar for å sikre en god overgang, ved å støtte lederskiftet og ved å kommunisere klare forventninger til den nye lederen. Samlet sett, er det et felles ansvar mellom alle disse aktørene å sikre en jevn overgang og et vellykket lederskifte.