Å rekruttere en ny leder er en av de mest kritiske oppgavene en organisasjon står overfor. Her utforsker vi trinnene for å sikre en vellykket ansettelse – fra å klart definere behovet, til å dra nytte av interimledere, og endelig effektivt rekruttere din fremtidige leder.
Det kan ta 9-12 måneder å ansette en leder i fast stilling. Mange mister momentet i denne fasen og tyr til suboptimale løsninger, som å konstituere en intern kollega, la en annen leder ta på seg nok en hatt, leie en konsulent eller å rett og slett forbli “hodeløse”.
Siden jeg startet Interimleder for over tjue år siden, har jeg sett hundrevis av slike situasjoner og lært mye om hva som er smart og ikke smart å gjøre. Det har jeg i denne artikkelen kokt ned til tre punkter.
LES OGSÅ: Ikke la bedriften gå hodeløs mens headhunteren jakter din neste leder
1. Definer lederbehovet ditt
En studie viser at det kan koste virksomheten så mye som 213 prosent av en toppleders årslønn å gjøre en feilansettelse, for ikke å snakke om tap av produktivitet og lagmoral. Analyser derfor hvilken type lederskap organisasjonen trenger nå og i nær fremtid. Det kan ha endret seg siden forrige leder ble ansatt. Gjør følgende øvelser:
Forstå og dokumenter bedriftens behov:
- Selvrefleksjon: Still spørsmål som "Hvor vil vi være om 5-10 år?" for å identifisere nødvendige lederkvaliteter.
- SWOT-analyse: Identifiser organisasjonens styrker, svakheter, muligheter og trusler.
- Medarbeidersamtaler: Hent innspill fra ansatte for å forstå hva teamet ser etter i en ny leder.
Skriv en grundig stillingsbeskrivelse:
- Rollens mål: Definer hva suksess betyr for rollen, enten det er KPI-er eller lagmoral.
- Krav vs. ønsker: Skill mellom nødvendige kvalifikasjoner og ønskelige egenskaper.
- Ansvarsområder: Vær tydelig på lederens primære ansvarsområder og muligheter for fremtidig vekst.
PS: Det kan ta uker å gjøre denne jobben ordentlig, men om tiden er knapp, samle dine beste hoder og få ned en skisse på et par timer. Da har du et grunnlag for å etablere en midlertidig løsning.
LES OGSÅ: Er neste leders etappe viktigere enn din?
2. Sett inn en interimleder
Når det regner på terrassen, bærer du putene på hagemøblene inn før du setter i gang med å bygge et tak. Slik er det også med ledelse. Du setter inn en midlertidig leder, mens du venter på den permanente. Vi har tidligere forklart utfordringene ved å erstatte lederen din med en intern mellomleder. Det beste alternativet du da står igjen med er interimledelse. Det er flere fordeler ved å bruke en interimleder:
- Erfaring og gjennomføringsevne
Interimledere er godt voksne, erfarne ledere. I motsetning til konsulenter, som kun gir råd, er interimlederne gjennomførere og skaper verdi fra første dag. - Riktig kompetanse
Noen ganger trenger man kompetanse som ikke finnes i organisasjonen. Interimledere er positivt overkvalifisert på de viktigste kompetanseområdene og kan overføre kunnskapen internt. - Raskt på plass
Vi har opplevd alt fra dramatiske fratredelser av toppledere til uventet sykdom. Av en eller annen grunn har slike situasjoner en tendens til å oppstå når man minst trenger det. Fra du kontakter en profesjonell leverandør av interimledelse, vil det kun gå få dager før du har fått hjelp til å lage en oppdragsbeskrivelse, intervjuet de første kandidatene og fått en toppkvalifisert leder på plass. - Objektivitet og integritet
Som insider i en organisasjon er det ikke enkelt å se ting objektivt – det er omtrent umulig. Har man økonomiske utfordringer, vil en ressurs utenfra lett kunne ta pulsen på virksomheten og tale sannheten direkte til styret eller eiere, uten å være kneblet av intern politikk, trynefaktor og ambisjoner om karriereklatring. For styret eller daglig leder vil dette kunne være en «livredder» og bidra til at nødvendige tiltak blir identifisert og iverksatt, slik at man får lagt om kursen i tide. Interimlederens uavhengighet og objektive blikk på enhver situasjon er i seg selv enormt verdifullt, enten det er snakk om snuoperasjoner eller nedbemanninger. - Varig endring
Kompetansen og erfaringen en dyktig interimleder besitter vil smitte over på resten av organisasjonen. Ofte ser vi at interimledere etablerer nye rutiner og prosesser i virksomheten, som skaper varig endring også etter at oppdraget er avsluttet.
Om dette får en interimleder til å fremstå som en bombesikker løsning, vil jeg påpeke at interimledere ikke er supermennesker, og at oppdragsgiver må bidra til resultatet. Her er noen av forutsetningene som må være på plass for at oppdraget skal bli en suksess.
- Vær tydelig i bestillingen av oppdraget: Hva er formålet, og hva skal konkret oppnås?
- Forankre beslutningen om å leie inn en interimleder hos alle relevante beslutningstakere i organisasjonen. Dere må være klare for å bli utfordret av en interimleder og ha endringsvilje.
- Gi interimlederen nødvendige rammebetingelser og fullmakter.
Med dette på plass er interimlederen klar til å gjennomføre sin etappe og overlevere stafettpinnen videre til neste løper, mens arbeidet med å finne ny leder pågår.
LES OGSÅ: Interimledelse – den hemmelige superkraften du ikke visste din virksomhet trengte
3. Start rekrutteringsprosessen
Det kan være gode grunner til å starte rekrutteringsprosessen sammen med interimlederen, som vil ha svært gode forutsetninger for å se hvilken type leder du bør ansette, og som kan være med i intervjuene og utvelgelsen av din nye leder. Etter at valget på ny leder har falt, vil interimlederen i en overlapperiode også kunne bidra til en smidig handover så din nye leder får en pangstart. Arbeidet med å finne kandidater til lederstillingen kan gjøres i samarbeid med et executive search- eller rekrutteringsbyrå.
