Hva gjør du når du må fylle en lederstilling raskt? Ofte står valget mellom å gjøre et internt opprykk og sette inn en konstituert leder, eller å engasjere en interimleder.
→ Les også vår omfattende guide til interimledelse!
Konstituert leder vs. interimleder: Hva er forskjellen?
En konstituert leder er en intern ansatt som midlertidig overtar en lederrolle, ofte i tillegg til, eller på bekostning av, sine ordinære oppgaver. En interimleder er en erfaren ekstern leder som leies inn for en avgrenset periode for å løse en konkret oppgave eller fylle et lederbehov. Interimlederen har gjort tilsvarende jobb før, kommer raskt i gang og er fullt dedikert til oppdraget.
| Dimensjon | Konstituert leder | Interimleder |
| Bakgrunn | Intern ansatt | Ekstern, erfaren toppleder |
| Tid til oppstart | Umiddelbart, men ofte ved siden av andre oppgaver | Få dager, via spesialisert leverandør |
| Erfaring fra rollen | Ofte førstegangsleder i denne posisjonen | Har gjort tilsvarende jobb tidligere |
| Objektivitet | Preges av interne relasjoner og historikk | Står utenfor det interne maktspillet |
| Dedikasjon | Må balansere ny rolle med eksisterende ansvar | 100 % fokus på oppdraget |
| Varighet | Til permanent løsning er på plass | Avgrenset periode, typisk 3-12 måneder |
| Best egnet for | Stabile situasjoner, kort overgang | Endring, krise, spesialisert kompetanse, akutt behov |
Konstituert leder – trygt, men ikke alltid optimalt
I usikre tider kan det virke beleilig å konstituere interne kandidater fremfor å leie inn en interimleder. Det føles trygt, kjent og rimelig. Men er det den beste løsningen?
Tilbakemeldingen våre kunder gir oss er at selv om interne løsninger virker trygge, er de ikke alltid optimale. Det er minst seks grunner til det.
» Se hvilke lederroller vi leverer
1. Erfaring og gjennomføring
Interimledere er erfarne toppledere som ikke baserer råd og tiltak på teori eller PowerPoint-presentasjoner. I motsetning til konsulenter, som fokuserer på analyse og rådgivning, er interimledere eksperter på gjennomføring. De tilbyr ikke bare en løsningsoppskrift, men sikrer også utførelse. De har dessuten gjort tilsvarende jobb før, noe som sjelden er tilfelle ved interne opprykk.
Les også: Hva kjennetegner de beste interimlederne?
2. Riktig kompetanse
Det hender at bedrifter står overfor utfordringer som krever annen erfaring og kompetanse enn den man har internt. Ofte forsøker ledelsen å adressere behovet med interne ressurser, og risikoen er at man med sin nye konstituerte leder ikke treffer på kompetanse og erfaring. Resultatet blir deretter.
Ved å etablere en tydelig behovsbeskrivelse sammen med en aktør som Interimleder AS, vil vi kunne finne en toppkvalifisert interimleder for den konkrete oppgaven du står overfor. I utvelgelsen blir kandidatene grundig sjekket, og referanser også, så vi er sikre på at de har den kompetansen og profilen vi ser etter.
I motsetning til interne kandidater, som i rollen som konstituert leder ofte må balansere mellom nye utfordringer og ordinære oppgaver, vil interimlederen raskt engasjere seg i den definerte oppgaven og vie all sin konsentrasjon og innsats til oppdraget. Vanligvis er interimledere «positivt overkvalifiserte» med omfattende erfaring fra lignende situasjoner.
Behovet for en spesifikk kompetanse eller erfaring kan også være kortvarig eller tidsavgrenset. En viktig vurdering er om det er hensiktsmessig å tilegne seg dette internt. Ofte vil svaret være at man får en bedre løsning ved å leie inn en interimleder for den perioden det gjelder.
Og om det er ledig kapasitet internt, kan man også spørre seg om hvorfor. Kunne man klart seg uten den rollen den interne kandidaten går fra?
Les også: Tre trekk som kjennetegner en innovativ leder
3. Akutt behov
Årsakene til at en virksomhet kan få akutt behov for lederkapasitet kan være mange: fra en dramatisk fratredelse av daglig leder eller annen kritisk lederkompetanse til uventet sykdom – og det skjer som regel når man minst trenger det.
I stedet for å bruke tid på å fylle gapet med en konstituert leder og risikere å spre seg for tynt, er det bedre å raskt hente inn en dyktig interimleder. Gode interimledere «lander løpende» og setter umiddelbart i gang med oppgaver, samtidig som de tilegner seg forståelse og innsikt i organisasjonen i de første dagene og ukene av oppdraget.
Å finne riktig interimleder er avgjørende. En profesjonell leverandør har rutiner for dette og hjelper deg med å finne rett person innen få dager.
4. Objektivitet
Mange organisasjoner, enten bevisst eller ubevisst, sitter fast i et mønster og klarer ikke å se sin egen situasjon objektivt.
Tenk deg en bedrift med økonomiske problemer. En ekstern ressurs vil vurdere situasjonen med nye øyne. For styret eller daglig leder kan interimlederen være en livredder som kan identifisere og sette i gang nødvendige tiltak for å endre kurs i tide.
De fleste bedrifter kan dra nytte av en utenforstående som, etter å ha jobbet med virksomheten, gir tilbakemeldinger og råd om drift, organisering og lignende.
5. Integritet
Her er et sitat fra en av våre interimledere: «Jeg står utenfor det interne maktspillet.» Interimlederen har verken fortid eller fremtid i bedriften, noe som gjør at de kan fokusere helt på oppgaven, uten distraksjoner, slik at oppdragsgiver får det beste resultatet.
Det finnes situasjoner som er utfordrende på mange nivåer, som for eksempel nedbemanningsprosesser. En ekstern interimleder, med riktig erfaring og kompetanse, kan jobbe uten historiske eller personlige bånd til organisasjonen. Dette gjør dem uavhengige og i stand til å levere de beste resultatene raskt og effektivt.
Les også: Interimledelse er lederskapets elitedivisjon
6. Varig endring og forbedring
Til sist er det verdt å nevne at en dyktig interimleders kompetanse og erfaring påvirker resten av organisasjonen. Ofte etablerer de nye og bedre rutiner og prosesser som virksomheten vil dra nytte av etter at oppdraget er avsluttet . Dessuten gir samarbeidet med interimlederen en verdifull kompetanseoverføring til de ansatte som har gleden av å jobbe tett sammen med dem under oppdraget.
Forutsetninger for suksess
Selv om punktene over får en interimleder til å fremstå som en god løsning sammenlignet med en konstituert leder, må visse forutsetninger være på plass for å sikre at oppdraget lykkes.
Når vi kobler en interimleder med en oppdragsgiver, understreker vi at de ikke er supermennesker, og at begge parter må bidra.
Det er tre kritiske elementer oppdragsgiver må vurdere og sikre:
- Avklar behovet og vær tydelig i bestillingen av oppdraget. Hva er formålet, og hva skal konkret oppnås?
- Gi interimlederen nødvendige rammer og fullmakter.
- Spør deg selv: «Hvor stor endringsvilje har vi egentlig?»
Med dette på plass har interimlederen de beste forutsetninger for å kunne gjennomføre sin etappe med glans, og deretter gi stafettpinnen videre til neste løper.
Når interimledelse er bedre enn å konstituere internt
Det er kanskje ikke overraskende at vi støtter tilbakemeldingene om at en interimleder oftest presterer bedre enn en konstituert leder. De viktigste årsakene har jeg argumentert for i denne artikkelen. Står du overfor krevende oppgaver, ta gjerne kontakt for en prat med meg eller en av mine kolleger i Interimleder AS.
Først publisert: 21. mars 2023
Oppdatert i ny versjon: 27. april 2026
