All statistikk viser at antall år en toppleder sitter i jobben er minkende. Skiftene blir hyppigere. Det betyr ikke at lederne er ubrukelige, men at det skjer mye i løpet av noen år, og at det er nødvendig å få inn ledere med en annen bakgrunn, erfaring eller kompetanse. Den lederen som forsvinner, vil gjøre en utmerket jobb i et annet selskap som har behov for nettopp hans eller hennes kompetanse.
Endringer skjer fort
Min påstand er at vi i Norge fortsatt har lite dynamikk i ledergruppene. En kunde av oss, som driver innenfor et ganske så «traust» område, sa for 10 år siden: "Selv jeg må endre konseptet mitt rundt 20 prosent i året for å henge med. Det betyr at i løpet av fem år er hele businessen endret, og at jeg sannsynligvis også må ha en annen kompetanse i ledergruppen. Er det slik at jeg må kvitte meg med noen av dagens ledere og ansette nye, som jeg igjen kanskje etter 2-3 år må skifte ut? Å bli «kvitt» en leder er ikke gratis!"
Dette var for 10 år siden og endringene går mye raskere i dag. Lite er konstant og forutsigbart. Oppkjøp, fusjoner, fisjoner, nye konkurrenter, nye produkter og nye strategier er virkeligheten i næringslivet.
Hvorfor etterlønn og sluttpakker?
Hvorfor leser vi så mye i finansavisene og på nettet om ledere som får etterlønn og gode sluttpakker? Det har selvfølgelig i stor grad med endringer av virksomhetens situasjon å gjøre. Du skal ikke lenger enn til Danmark eller England før dette er mer eller mindre ukjente fenomener.
Skift ut ledere når behovet er der – uten ekstra kostnader
I Norge har vi en tradisjon for å ansette ledere i faste stillinger, noe som har vært trygt og godt. Men slik er det ikke lenger - ikke en gang i Norge. Den kompetansen virksomheten trenger endres raskt og da får vi disse «kostbare» situasjonene hvor man må skifte ut ledere. Vi vet at det også kreves en annen personlighet i en omstrukturering eller snuoperasjon enn det gjør i en vekstfase eller en stabil fase. Optimalt bør man kunne skifte ut ledere når behovet er der, som en normal prosess og uten store kostnader. Dette gjelder ikke bare toppledere, men også mellomledere. Jeg tror at fremtidens "ansettelsessystemer" er annerledes enn i dag. Antallet frilansere, for å bruke det uttrykket, vil øke drastisk fremover.
Fleksible ledere finnes det nok av
Finnes det ledere som er villig til å gå inn på åremålskontrakter, eller korte kontrakter? Ja, det gjør det absolutt. Vi som arbeider med interimledelse, vet at det i Norge er et stort antall dynamiske, erfarne ledere med tung kompetanse, som ønsker å jobbe på denne måten. Dette er ledere som har den riktige kompetansen, er stabile og lojale og har masse energi. Vår erfaring er at ledere som jobber på slike kontrakter ofte er mer lojale og yter enda mer enn en fast ansatt leder, siden oppdraget er tidsbegrenset og det er klare forventinger til hva de skal levere. De har ikke en ansettelseskontrakt å falle tilbake på og må «bevise» hver gang de tar et oppdrag. Her er det heller ikke snakk om hverken rekrutteringskostnader eller sluttpakker.
Klamrer vi oss til gamlemåten?
Jeg forundrer meg stadig over at næringslivet ikke i større grad ser dette behovet for fleksibilitet i ledergruppene, og gjør noe med det. Tenker vi for tradisjonelt i Norge? Er vi for lite åpne for impulser utenfra? Er det headhuntere og rekrutterere som har skylden? Er det styrene som henger fast i gamle måter å tenke på?
Det er sikkert mange årsaker. Vi vet at det på den ene siden finnes et stort antall ressurspersoner som er interesserte i å jobbe på en fleksibel måte, og at det på den andre siden finnes et stort behov for fleksibilitet på ledersiden.
Vi må tenke nytt
Hvordan man i større skal greie å matche dette, har vi dessverre ikke noe fasitsvar på. Men at det krever nytenkning i flere ledd, er åpenbart. Kanskje bør det være langt flere selskaper med baser av dyktige ledere, som raskt er tilgjengelige, og som har riktig kompetanse for en aktuell virksomhet umiddelbart. Det vil skape større trygghet for virksomhetene at det til enhver tid finnes tilgjengelige ledere med rett kompetanse, som raskt kan være på plass.
