<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=633460&amp;fmt=gif">

Er du en autoritær, «demokratisk» eller verdibasert leder?

Av Geir Erik Lian 12. november 2019

Finne meg på

Er du en autoritær, «demokratisk» eller verdibasert leder?Vi har tidligere blogget om verdibasert ledelse. Nå har jeg lyst til å se dette i lys av andre ledelsesfilosofier, og hvordan vi over tid har utviklet oss fram til en konsensus om at verdibasert ledelse anses som den formen for ledelse som skaper de beste resultatene.

Ledelse faller som regel inn under en av tre kategorier:

  1. Autoritær ledelse
  2. «Demokratisk» ledelse
  3. Verdibasert ledelse


I denne artikkelen vil jeg gi deg en introduksjon til hver av de tre ledelsesfilosofiene, vise hvordan det har skjedd en evolusjon innen ledelsesfaget og argumentere for at verdibasert ledelse er den mest optimale ledelsesfilosofien.

1. Autoritær ledelse

Autoritær ledelse baseres på et syn hvor verden omkring oppfattes som utfordrende og truende. Metoden autoritære ledere benytter for å beholde makten er å skape ulike former for frykt. De baserer sin eksistens på ulike maktfaktorer, som for eksempel dominerende personlighet, formell makt, kontroll over ulike ressurser og økonomi. Ut fra sin egen maktbase prøver de å dominere og kontrollere sine omgivelser. Regelstyrte virksomheter og byråkratier avler ofte autoritære ledere.

Et autoritært tankesett preges av fokus på atskillelse og separasjon. De tenker typisk «meg vs. andre», «min avdeling vs. andre avdelinger», «vår bedrift vs. konkurrentene» og lignende konstellasjoner. Denne tankegangen vanskeliggjør selvfølgelig mulighetene for å tenke helhetlig og se situasjonene i en større sammenheng.

Makt, kontroll og byråkratier

Autoritære ledere styrer en virksomhet gjennom makt og kontroll. Dette er George Orwells bok «1984» i et nøtteskall med «storebror ser deg»-mentalitet. Autoritære ledere bruker mye tid på måling og kontroll av sine ansatte og har gjerne egne medarbeidere som kun har som oppgave å kontrollere sine kollegaer. Det sier seg selv at dette krever mye tid og ressurser som kunne ha vært brukt på en langt mer konstruktiv måte. Det er åpenbart at en hverdag preget av slik kontroll heller ikke bidrar til motivasjon og medarbeiderdrivkraft i en bedrift.

Organisasjonsformen som knyttes til autoritær ledelse er hierarkiske byråkratier. Byråkrati-tankegangen har hentet sin hierarkiske organisasjonsstruktur fra det militære. Denne er sikkert hensiktsmessig hvis man skal ut i krig, men poenget er vel ikke å skyte kundene og hele tiden være i en angreps- eller forsvarsposisjon?

Ansvarsfraskrivelse

Modellen medfører at den individuelle ansvarligheten settes til side, og i næringslivet i dag kjenner vi denne ansvarsfraskrivelsen igjen fra byråkratiske organisasjoner (først og fremst offentlige etater i en monopolsituasjon), hvor ledere og medarbeidere kun støtter seg til lover, regler og forskrifter og dermed unngår et personlig ansvar for arbeidet de utfører.

Dagens næringsliv krever evne til å samarbeide og være fleksibel på løsninger overfor kunder og samarbeidspartnere. Konkurransen vil hele tiden være der, og den løses ikke av stivbeinte byråkratier. Vinnerne vil være bedrifter som opptrer fleksibelt og dynamisk via flate organisasjonsstrukturer. Dette kan kun gjøres ved at ansvar og myndighet delegeres ut blant medarbeiderne i organisasjonen. Byråkratier fungerer i monopolsituasjoner og i markeder med liten konkurranse. Men i et globalt konkurranseperspektiv blir de sørgelig gammeldagse. Dermed vil også autoritære ledere som befolker byråkratiene hurtig bli akterutseilt med sine  modeller for ledelse.

Storhetstiden varte frem til slutten av 60-tallet

Autoritær ledelse er altså en maktorientert lederstil og er den formen for ledelse vi historisk er kjent med, men på slutten av 60-tallet vokste det frem et syn som i hovedtrekk gikk ut på at makt var noe negativt, og som utfordret den autoritære lederformen. Makt skulle erstattes med individuell fornøyelse, lyst og behag for den enkelte. Dette kom klarest til uttrykk i hippiebølgen med slagordet «Make love, not war».

Problemet med en slik tankegang var at det individualistiske nødvendigvis måtte gå utover fellesskapets interesser på ulike nivå, men denne bølgen skapte imidlertid grobunn for en ny fokus innenfor ledelsesfeltet; «demokratisk» ledelse.

Les også: Viktigheten av kultur ved utvikling av en virksomhet

2. «Demokratisk» ledelse

Betegnelsen «demokratisk» ledelse er kanskje ikke noe spesielt godt ord for denne formen for ledelse, men i mangel av et godt norsk ord er det ofte brukt en direkte oversettelse fra det engelske begrepsapparatet.

Styringsformen er synonym med målstyring, og synet på omverdenen i demokratisk ledelse kan oppsummeres i «The world is a jungle» og «Survival of the fittest», og det handler om én eneste ting; å vinne og å overleve – og å være på toppen.

Konkurransedrevet

Verktøyet for å overleve er konkurranse. Prinsippene for markedsliberalisme ligger i dette synet, og det er her størsteparten av verden befinner seg i dag. Makten brukes også her til dels destruktivt gjennom å konkurrere og vinne over andre.

Menneskesynet er utpreget egoistisk og selvsentrert. Våre egne interesser settes foran alle andres. I næringslivet ser vi dette gjennom ledere som setter sine egne interesser foran fellesskapet. Gylne fallskjermer, astronomiske lederlønninger og fete opsjonsavtaler avtalt av lederne selv er økonomiske eksempler på dette. Posisjonering mot lederverv, styreposisjoner, makt og innflytelse er andre eksempler på hvordan ledere setter sin egen person i sentrum på bekostning av organisasjonen.

Benchmarking og balansert målstyring

I virksomheter med en demokratisk ledelsesfilosofi er måling og sammenligning med bakgrunn i å være best det viktige. Benchmarking og balansert målstyring er ofte brukt som arbeidsmetoder. Måleparameterne er som oftest økonomiske og statistiske tallstørrelser som er lette å måle og sammenligne. Men er det mulig å måle en persons sosiale intelligens, evne til selvinnsikt, serviceinnstilling, iderikdom, kreativitet og andre mindre målbare, men vesentlige aktiviteter? Svaret er at det er fullt ut mulig, men det blir sjelden gjort fordi disse egenskapene er langt vanskeligere å måle på enn økonomiske og finansielle tallstørrelser.

Organisasjonsformen i demokratisk ledelse baseres på flere enheter i konkurranse med hverandre. I næringslivet kjenner vi dette igjen fra bedrifter som konkurrerer i samme marked, og hos myndigheter som ønsker å liberalisere markeder i monopolsituasjon for å oppnå konkurranse. I en organisasjonsenhet finner vi dette for eksempel i konkurranse mellom måloppnåelse i team og på individnivå. Salgsresultater er kanskje det beste eksemplet på dette.

Lett å «gå over lik» for å vinne

Målet med ledelse i et demokratisk ledelsesperspektiv er å vinne. Noen forsvinner ut på grunn av at de ikke klarer seg i konkurransen, mens andre hylles som vinnere fordi de har gjort det godt på de parametere det er valgt å måle på.

Etter hvert vokser det frem noen kritiske punkter omkring den demokratiske ledelsesformen som tilsier at dette ikke lenger klarer dagens og fremtidens utfordringer. Demokratisk ledelse har mye godt i seg, men kan med sin individuelle og målbaserte tankegang lett føre til at man «går over lik» for å oppnå individuelle målsettinger. Man tar ikke nok hensyn til mennesket oppi det hele. Et for sterkt konkurransefokus kan også medføre at vi ligger med brukket rygg før vi selv aner det. I dagens økende globale marked kan vi snart si at alle konkurrer med alle. Dermed blir ikke kun konkurranseevne det viktige, men enda viktigere blir det å kunne samarbeide og danne allianser med andre.

Økende krav til samarbeid og fellesskap

En stadig mer kompleks hverdag stiller også et stadig økende krav til samarbeid og fellesskap som fremtidens arbeidsformer på bekostning av det individuelle og selvsentrerte. Til sist kommer skaperevnen og kreativitet som kanskje det eneste varige konkurransefortrinn, noe som gjør at evnen til nytenkning og innovasjon må prioriteres fremfor hele tiden å sammenligne seg med andre. Dette danner utgangspunktet for fremtidens lederstil; verdibasert ledelse.

Les også: Ledelse er ikke et demokrati

3. Verdibasert ledelse

På bakgrunn av de mange endringer som skjer på det globale plan vokser det frem et behov for en ny type ledelse som har et menneskelig og globalt fokus på sitt lederskap. Det vokser frem en internasjonal konkurransearena på bakgrunn av nye teknologiske muligheter, og internett og telekommunikasjonsteknologi vil gjøre nesten alle markeder globale. Du kan handle nær sagt hva som helst over internett, til enhver tid, med de beste betingelser eller pris, rett fra din egen sofakrok. Dette gjør at vi må se på verden som ett marked og ikke som flere individuelle markeder.

Lederen som påvirker og rollemodell

Dette stiller lederen overfor krav om et nytt menneskesyn som ikke tenker «jeg vs. dem» eller «vi vs. dem». Evnen til å se hvordan alt i verden påvirker deg, og hvordan du påvirker verden, er nødvendig. Verden er én organisk enhet, og du kan ikke atskille deg fra den. De mest kraftfulle lederne vil være de som har evnen til å se og skape enhet i mangfoldet, og samtidig ivareta at ethvert menneske er unikt, hvilket skaper mangfold i fellesskapet.

En verdibasert leder er klar over sin egen rolle som påvirker og rollemodell, og vet at det menneskesyn han eller hun står for vil påvirke medarbeiderne i organisasjonen. En verdibasert leder har et bevisst forhold til sin egen moral og etikk, og klare tanker om at ethvert menneske fortjener respekt. Makten hos en verdibasert leder brukes til å støtte og hjelpe andre frem, samtidig som han eller hun sørger for at den enkelte medarbeider integreres i fellesskapet.

Helhetssyn

En verdibasert leder har et tankesett som preges av et helhetssyn. (Dette i motsetning til en demokratisk leder, som ofte tenker selvsentrert på egne vegne og mangler et helhetlig perspektiv). En verdibasert leder ser på mennesker ut fra en integrert modell:

«Vi er alle mennesker med ulike ferdigheter, og min oppgave som leder er å utnytte disse ferdighetene på en best mulig måte.»

Denne forståelsen og respekten for at mennesker er ulike, og at vi har forskjellige sterke og svake sider, er godt innarbeidet hos en verdibasert leder. Ordtaket «like barn leker best» gjelder ikke. Det kan muligens være fristende å samle personer som ligner en selv omkring seg, men det vil være en klar styrke å ha mennesker som utfyller dine egne svake sider i stedet for at de har de samme sterke sidene som deg selv. Helhetstankegangen kan for eksempel komme til uttrykk i et lederteam, hvor lederen bevisst samler personer med ulike egenskaper for å ha et best mulig team sett i relasjon til kunnskap og ferdigheter.

Involvering og ansvarliggjøring

En verdibasert leder styrer sine medarbeidere gjennom involvering, ansvarliggjøring og myndiggjøring. Han eller hun tar ofte sine medarbeidere med på rådslagning, hvis muligheten er tilstede. Målet er å finne det beste svaret på utfordringen gjennom dialog, idéutvikling og involvering. I dette ligger også at når en beslutning er tatt står gruppen samlet om denne beslutningen og gjennomfører den som en gruppe. (Dette har vi besluttet, og dette tar jeg ansvaret for å gjennomføre.)

Skal en lykkes med rådslagning må noen sentrale ting være på plass. Alle må være villige til å søke etter den felles beste løsningen på problemstillingen. Dermed handler det også om å være fleksibel og se ting med åpne øyne. Det som er den beste løsningen i dag er ikke nødvendigvis den beste i morgen.

Målet er å skape

Målet med verdibasert ledelse er å skape. Dette kan være å få utnyttet sin kreative skaperevne på individnivå eller oppnå mål sammen i et arbeidsfellesskap. Å kunne være med på å skape noe er en drivkraft i alle mennesker. Vi kjenner alle til hvor mye bedre vi fungerer når vi kan være med på å skape eller oppnå et eller annet, både på det private plan og i arbeidslivet. For en leder vil en sentral utfordring være å beskrive det han ønsker å skape med eller i sin organisasjon gjennom en visjon. Denne visjonen bør igjen skape engasjement hos medarbeiderne, slik at de skaper sine egne individuelle visjoner som støtter opp omkring den overordnede visjonen.

Les også: Tar du verdibaserte beslutninger?

Konklusjon

Alle de tre formene for ledelse som er diskutert i denne artikkelen finnes i forskjellige former og i forskjellige organisasjoner i dag, og det er ikke mulig å konkludere at en alltid er bedre enn en annen. Men det er allikevel slik at for ledere som opererer i en stadig mer kompleks hverdag, som må forholde seg til internasjonale markeder og har en gevinst i å søke samarbeid og fellesskap, så vil verdibasert ledelse være den formen for ledelse som gir de beste resultatene.

I tillegg gir verdibasert ledelse en bedre mulighet for den enkelte til å fullt ut realisere sitt potensiale, og dette bidrar til at virksomheter som baserer seg på denne formen for ledelse lettere tiltrekker seg de beste talentene.

Dert er ingen som påstår at verdibasert ledelse er enkelt. Tvert imot, det er krevende – men store utfordringer skjuler ofte store muligheter.

New call-to-action

Temaer: verdibasert ledelse, demokratisk ledelse, autoritær ledelse


Geir Erik Lian's photo

Av: Geir Erik Lian

Geir Erik Lian er seniorrådgiver i Interimleder. Han har hatt en rekke salgs- og lederstillinger i virksomheter innen IT-sektoren, blant annet i HP, e-Boks og Lenovo, hvor han var Country Manager.

Følg på LinkedIn

En blogg fra Interimleder

Interimleder AS er et ledende selskap i Norge som har spesialisert seg på interimledelse siden 2001. Vi har hatt en jevn økning i antall oppdrag og opplever en stadig høyere modenhet i markedet for bruk av spesialiserte leverandører av interimledelse.

Vårt renommé har gjort at vi har bygget opp en base på over 2600 erfarne ledere som ønsker å gjennomføre oppdrag sammen med oss. Dette setter oss i stand til å levere gode løsninger på kort tid.

Besøk interimleder.no

Få e-post om nye innlegg

New call-to-action

Siste innlegg