Å få barn er en stor begivenhet som snur opp-ned på tilværelsen og markerer starten på en ny livsfase – også i forhold til jobben. Med en snittalder på 30 år for førstegangsfødende har mange allerede krevende roller når de blir foreldre. Samtidig må ledere legge en ny kabal når ansatte tar permisjon. Hvordan kan vi som ledere møte disse utfordringene – og kanskje se dem som muligheter?
Les også: Interimledelse fra A til Å - din guide til management for hire
Foreldrepermisjon i Norge – en av verdens beste ordninger
Norge ligger i verdenstoppen når det gjelder permisjonsordninger ved fødsel. Staten dekker lønn inntil 6G (NOK 744 168) i 49 uker, eller 80 prosent i 59 uker. En del arbeidsgivere dekker differansen opp til full lønn. Permisjonen deles mellom mor og far, og andelen menn som tar ut full fedrekvote eller mer innen barnet fyller tre år er på 62 prosent.
Holdningen til uttak av foreldrepermisjon har endret seg over tid, og ordningen har i dag stor aksept i yrkeslivet. Politisk diskuteres det nyanser knyttet til fedrekvotens andel av total foreldrepermisjon, og om tidspunktet for opptak i barnehager kan bli mer fleksibelt for å passe bedre med foreldrepermisjonens varighet uavhengig av når på året barnet er født. I dag er det mange – særlig kvinner – som tar ulønnet permisjon i en periode frem til barnehageopptak.
Les også: Mangfoldsledelse – energien ligger i mangfoldet!
Utfordringer ved permisjon og tilbakekomst
Med ordninger i verdenstoppen er vel ikke foreldrepermisjon lenger noe tema i yrkeslivet? Vel, så enkelt er det dessverre ikke.
Foreldre både ønsker og skal tilbake i jobb igjen. De har en lovfestet rett til å komme tilbake til samme stilling eller tilsvarende. Like fullt må livet i virksomheten gå videre mens ansatte er i permisjon. Arbeidsoppgavene forsvinner ikke, og må utføres av andre.
Dette resulterer ofte i en utfordring – særlig for høyt utdannede ansatte i kritiske roller: Når en kollega kommer tilbake fra permisjon har det nye arbeidsmønsteret satt seg, og den opprinnelige stillingen er i praksis tom for oppgaver.
For fedre med kortere permisjoner på tre måneder kan oppgavene lettere tilbakeføres, men for mødre som har vært borte i ni måneder eller mer, er situasjonen langt mer alvorlig. Dersom bedriften opplever vekst, kan det løse problemet, men om veksten ikke er tilstrekkelig, kan tilbakevendende ansatte fort bli stående utenfor.
Når overkapasitet og behov for bemanningsreduksjon blir et tema, vil en ansatt som kommer tilbake fra foreldrepermisjon også inngå i vurderingen. Men nedbemanninger må følge de vanlige kriteriene, og ansatte som har vært i permisjon skal vurderes likt med andre. Dette kan med andre ord skape usikkerhet blant alle de ansatte.
Les også: Konstituert leder vs. interimleder: Hvilken løsning er best?
Løsninger for å sikre kontinuitet og motivasjon
De fleste virksomheter ønsker å tiltrekke seg, beholde og utvikle unge talenter. Da er det viktig å håndtere barnefødsler og permisjoner på en konsekvent og god måte. Det er flott med fine policyer, men om det ikke er samsvar mellom liv og lære vil de unge se rett igjennom det, og raskt se seg om etter andre steder å jobbe.
Permisjoner er en utfordring det ikke finnes klare, enkle løsninger på. Den tradisjonelle løsningen er å fordele oppgavene til andre medarbeidere og vente med å tenke på tilbakekomsten til permisjonen nærmer seg slutten.
Vi ser imidlertid en annen økende trend: Stadig flere bedrifter tar inn interimledere eller spesialister for å sikre kontinuitet, støtte teamet og skape trygghet rundt tilbakekomsten. Slike tiltak kan være en investering, men verdien er ofte høy: En engasjert og lojal skare med talenter i egen organisasjon.
Les også: Midlertidig leder: Slik finner du rett person til din lederrolle
Konsekvenser av mangelfull tilrettelegging
Det er heller ikke problemfritt å gå tilbake til slik det var før permisjonen. Dette er litt som å forsøke å få tannpastaen inn igjen på tuben etter at den er klemt ut. Andre kolleger har tatt på seg nye oppgaver, vokst gjennom permisjonsperioden og kan oppleve det som demotiverende å bli fratatt ansvar og oppgaver. Det finnes altså ingen enkel «quickfix» som løser alle problemene dine når en ansatt går ut i permisjon. Men løsningen er i alle fall ikke å vente til de kommer tilbake igjen og finner ut at stillingen i praksis har forsvunnet. Det er en sikker snarvei til å miste talenter og skade ditt renommé som arbeidsgiver.
Les også: Ikke la bedriften gå hodeløs mens headhunteren jakter din neste leder
En oppfordring til ledere
God permisjonshåndtering er et konkurransefortrinn. I dagens arbeidsmarked ser ansatte etter arbeidsgivere som sikrer balansen mellom jobb og privatliv, og som tilbyr gjennomtenkte løsninger rundt permisjon og tilbakekomst. Ved å ta initiativ til en plan og opprettholde dialogen gjennom permisjonen viser at du at du verdsetter dine ansatte – noe som kan gi et stort løft i både lojalitet og tilhørighet og være med på å styrke kulturen.
FAQ - Ofte stilte spørsmål
1. Hvordan unngå at ansatte føler seg «overflødige» etter permisjon?
Planlegg permisjon og tilbakekomst nøye. Bruk gjerne interimledere for å sikre kontinuitet, slik at den ansatte kan komme tilbake til en meningsfull rolle uten at oppgavene deres har blitt «borte».
2. Hva er fordelene ved interimledere og overlappsperioder under permisjoner?
Interimledere sikrer kontinuitet og kan bidra med forbedringer. En overlappsperiode der den tilbakevendende ansatte jobber parallelt med interimlederen, kan gjøre overgangen smidigere og gi den ansatte tid til å sette seg inn i endringer. Dette skaper trygghet i teamet og øker sjansen for at talentfulle medarbeidere blir i bedriften.
3. Hvordan kan HR redusere usikkerhet rundt permisjonsordninger?
Sørg for at nedbemanninger og omstruktureringer følger klare, rettferdige kriterier, og at alle ansatte kjenner til bedriftens permisjonspolicy. Dette gir forutsigbarhet og trygghet i organisasjonen.
4. Hvordan håndtere permisjoner uten at det går ut over bedriftskulturen?
Ha samsvar mellom policy og praksis. Planlegg permisjoner sammen med medarbeidere og oppretthold dialogen underveis. Dette styrker tilliten og lojaliteten.
5. Hvilke tiltak kan støtte ansatte før, under og etter permisjon?
- Buddy-system: Tilordne en kollega som ivaretar oppgaver.
- Mentorsamtaler: Sikrer en god overgang før og etter permisjon, gjerne med en interimleder.
- Proaktiv kommunikasjon: Diskuter hvordan permisjonen påvirker rollen for å gi trygghet og eierskap.
Disse tiltakene viser at bedriften verdsetter ansatte i alle livets faser.
