HR-funksjonen kan med rett kompetanse og fokus ta en viktig posisjon som strategisk forretningspartner for ledelsen ved å implementere en gjennomtenkt HR-strategi. Det krever imidlertid at HR tar eierskap til tre strategiske prosesser som bygger opp under virksomhetenes overordnede mål.
For å kunne kalle seg en strategisk business-partner for ledelsen, må HR ha kompetanse til å utforme og implementere HR-strategien, og samtidig være både sparringspartner og prosesseier i forhold som gjelder humankapital, organisering og ledelse.
Les også: Strategisk HR: Hva er det, og hvordan få plass ved lederbordet?
Her tar jeg for meg tre viktige strategiske prosesser som HR-avdelingen må eie for å kunne ta posisjonen som strategisk business partner.
1. Employer Branding og Strategic Workforce Planning
En vital del av HR-strategien er å ta eierskap til både Employer Branding og Strategic Workforce Planning, fra plan til gjennomføring.
I et strategisk perspektiv skal HR støtte, utfordre og kvalitetssikre prosesser som gjør virksomheten konkurransedyktig og attraktiv. Det handler om å tiltrekke seg de beste hodene og ha et bevisst forhold til hvilken kompetanse- og personprofil virksomheten trenger på kort og lang sikt.
Bedriften må for det første ha et oppdatert nå-bilde av ansattes kompetanse og demografi. I et langsiktig perspektiv må bedriften også ha et klart bilde av hvilken kompetanse og hvilke mennesketyper de skal tiltrekke seg i framtiden. Dette må være tilpasset den strategi som er lagt for bedriftens vekst og utvikling (Strategic Workforce Planning).
Når disse strategiene skal omsettes i handling, må HR jobbe aktivt og kontinuerlig med Employer Branding for å posisjonere bedriften i markedet. Det kan for eksempel være aktuelt å rette seg direkte til studieinstitusjoner, nettverk, tenketanker og trendsettere, og vise seg som en spennende og attraktiv arbeidsgiver med gode utviklingsmuligheter for talenter.
Les også: Derfor skal du ansette noen som er annerledes enn deg selv.
2. Talent Management og Succession Planning
En av prosessene som HR virkelig må eie (og ikke outsource!) er Talent Management – en kritisk del av HR-strategien. Denne prosess skal sikre identifisering og målrettet utvikling av bedriftens talenter, både på medarbeider- og ledernivå (Succession Planning).
Skal bedriften lykkes med Talent Management og Succession Planning, må både ledelsen og HR bli veldig godt kjent med talentene som er identifisert i virksomheten: Hvordan presterer de (over tid), hvilket potensial har de, og hvilke neste steg vil utvikle både dem og organisasjonen videre?
Med målrettet utvikling menes karriereplanlegging, både vertikalt og horisontalt i organisasjonen. I dette inngår både skreddersydde utviklingsprogram, mentoring og andre former for utviklingstiltak. Det er avgjørende viktig at disse prosessene eies av linjelederne, helt fra CEO og nedover, men HR skal være en strategisk partner som støtter, utfordrer og kvalitetssikrer prosessen.
Les også: Hvordan lede et konsern: Balansen mellom konsernstab og linje
3. Utvikling av ønsket bedriftskultur
En velfungerende HR-strategi må også inkludere utvikling av bedriftskulturen. Det bør være en god balanse mellom utvikling og forfremming av egne talenter, og rekruttering av nye medarbeidere og ledere som tilfører ønsket kompetanse til bedriften. Strategiene og prosessene rundt dette må HR eie.
Når bedriften har tiltrukket seg de beste hodene, er det avgjørende at de opplever at bedriften satser på dem, både når det gjelder kompetanseutvikling, personlig utvikling og karrieremuligheter.
Samtidig er det viktig å tilføre ny energi, nye erfaringer og ny kompetanse til bedriften gjennom å rekruttere sterke kandidater utenfra. Dette bør ikke skje tilfeldig, men gjennom gjennom bevisste, strategiske valg som styrker ønsket kultur.
Les også: Hvordan forme en ønsket bedriftskultur?
Det handler om å nå bedriftens mål
HR som strategisk business partner skal levere det ledelsen og organisasjonen trenger fra HR for å styrke virksomheten og nå bedriftens mål. HR må levere på ledelsens premisser og vise i handling at det er en fagavdeling som tilfører verdi utover administrative HR-tjenester.
Dersom bedriftens HR kun fungerer som en "backoffice" serviceavdeling, vil det være et stort uutnyttet potensial i virksomheten, både når det gjelder effektivisering og utvikling av HR som strategisk fagområde. Begge deler er viktige bidrag for å nå virksomhetens overordnede mål, og nettopp derfor bør HR utfordres på å ta steget til å bli en strategisk business partner for ledelsen.
HR er mennesker, toppidrett og prestasjoner handler også om mennesker. I dette intervjuet, fra Interimdagen 2024, blir artikkelforfatteren intervjuet av Knut Skeie Solberg om hvordan Olympiatoppen leder og trener best i verden.
Få tilgang til alle foredragene her:
Artikkelen ble først publisert 24. oktober 2017. Den ble oppdatert 26. mars 2024.
FAQ (ofte stilte spørsmål)
1. Hva betyr det å være en strategisk businesspartner innen HR?
En strategisk business-partner innen HR har kompetanse til å fungere som en sparringspartner og prosesseier for humankapital, organisering, og ledelse. Det vil si at du tar aktivt eierskap til strategier og prosesser som støtter bedriftens overordnede mål, og arbeider tett med ledelsen for å utvikle og implementere disse strategiene.
2. Hvilke nøkkelprosesser må HR eie for å fungere som en strategisk partner?
HR-funksjonen må eie tre viktige strategiske prosesser: Employer Branding & Strategic Workforce Planning, Talent Management og Succession Planning, og utvikling av ønsket bedriftskultur. Disse prosessene er kritiske for å sikre at bedriften tiltrekker, utvikler, og beholder nøkkeltalenter som støtter bedriftens mål og vekst.
3. Hva er Employer Branding?
Employer Branding er arbeidet med å forme og kommunisere en organisasjons identitet og omdømme som arbeidsgiver. Målet er å tiltrekke, engasjere og beholde talentfulle medarbeidere ved å vise frem organisasjonens unike verdier, kultur og de mulighetene som tilbys. En effektiv Employer Branding-strategi gjør virksomheten mer attraktiv for potensielle ansatte ved å fremheve det som gjør den til et sted folk liker å jobbe. Det omfatter alt fra arbeidsmiljø og ansattfordeler til karriereutviklingsmuligheter. Ved å kommunisere dette klart og konsistent kan bedrifter skille seg ut i et konkurransedyktig jobbmarked og tiltrekke seg de beste talentene.
4. Hva er Strategic Workforce Planning
Strategic Workforce Planning er en systematisk prosess som sikrer at en organisasjon har de rette menneskene, med de rette ferdighetene, på de rette stedene, til rett tid, for å oppfylle virksomhetens nåværende og fremtidige forretningsmål. Dette omfatter å analysere organisasjonens forretningsstrategi, forutsi fremtidig arbeidskraftbehov, identifisere mangler i nåværende arbeidsstokk, og å utvikle strategier for å dekke disse manglene. Dette kan inkludere tiltak som rekruttering, opplæring og utvikling, omstrukturering av roller, samt suksesjonsplanlegging. Gjennom Strategic Workforce Planning kan organisasjoner proaktivt møte markedsmessige og teknologiske endringer, samt bidra til vekst og innovasjon ved å sikre at man alltid har tilgang på nødvendig kompetanse.
5. Hva er Talent Management?
Talent Management er en integrert forretningsstrategi designet for å tiltrekke seg, utvikle, motivere og beholde produktive, engasjerte ansatte. Prosessen fokuserer på å identifisere individuelle talenter innenfor en organisasjon og utvikle disse for å møte nåværende og fremtidige behov for virksomheten. Talent Management inkluderer en rekke nøkkelaktiviteter som rekruttering, onboarding, prestasjonsstyring, ledelsesutvikling, karriereplanlegging og læring og utvikling. Målet er å skape en høytytende, bærekraftig organisasjon som er i stand til å oppnå sine forretningsmål gjennom sine mennesker.
6. Hva er Succession Planning (suksesjonsplanlegging)
Succession Planning er prosessen med å identifisere og utvikle potensielle fremtidige ledere eller senioransatte til å fylle nøkkelposisjoner innen en organisasjon når de blir ledige. Dette inkluderer systematisk vurdering og utvikling av talenter for å sikre kontinuitet i lederskap og å minimere risikoen for vakuum i kritiske roller. Effektiv Succession Planning sikrer at organisasjoner er forberedt på å håndtere overganger smidig, enten de er forutsigbare, som når nøkkelpersoner går av med pensjon, eller mer plutselige avganger, som ved dødsfall, alvorlig sykdom eller oppsigelser. Dette strategiske tiltaket bidrar til å redusere forstyrrelser i virksomheten og sikrer langsiktig vekst og stabilitet.
7. Hva menes med bedriftskultur?
Bedriftskulturen utgjøres av verdier, overbevisninger, atferdsmønstre og sosiale normer som preger en organisasjon og menneskene som jobber der. Det er essensen av "hvordan ting gjøres her" og påvirker alle aspekter av arbeidsmiljøet, fra beslutningstaking og ledelsesstil til samhandlingen mellom kolleger. En sterk og positiv bedriftskultur kan fremme engasjement, øke medarbeidertilfredsheten, tiltrekke talent, og drive prestasjoner. Bedriftskulturen er ofte et resultat av ledelsens visjoner og verdier, men den utvikles og vedlikeholdes gjennom de daglige gjøremålene og interaksjonene på alle nivåer av organisasjonen. Kulturtransformasjon eller kulturforsterkning kan være nødvendig når en organisasjon gjennomgår endringer eller søker å styrke sine prestasjoner.
8. Hvorfor er videreutvikling av bedriftskulturen viktig for HR-strategien?
En veldefinert og strategisk utviklet bedriftskultur er essensiell for å tiltrekke og beholde de rette talentene, samt for å fremme en arbeidsplass der ansatte føler seg verdsatt og engasjert. HR må eie prosessen med å forme og vedlikeholde bedriftskulturen, slik at den støtter bedriftens strategiske mål og fremmer en inkluderende og dynamisk arbeidsmiljø.
