I en stadig skiftende forretningsverden, er "strategisk HR" avgjørende for suksess. Men hva innebærer det egentlig, og hvordan kan HR transformeres fra å være en støttefunksjon til en aktiv drivkraft bak virksomhetens mål og resultater? I denne artikkelen utforsker vi hvordan en strategisk tilnærming til HR kan revitalisere rollen og bidra til vekst og innovasjon i bedriften.
Strategisk HR: En definisjon
Strategisk HR er en systematisk tilnærming til å forvalte humankapitalen effektivt for å styrke en organisasjons overordnede mål og strategier. Det omfatter å finne, utvikle og motivere ansatte på en måte som ikke bare forbedrer deres prestasjoner, men også hjelper bedriften å oppnå suksess og konkurransefordeler.
I praksis handler strategisk HR om å ta ut potensialet i mennesker, bygge kompetanse, sikre effektiv organisering, gjennomføre omstillinger, legge til rette for samhandling gjennom effektive prosesser og ta i bruk ny teknologi – for å nevne noe.
I en organisasjon som jobber med strategisk HR, er ikke HR kun et administrativt støtteapparat, men også en strategisk funksjon som fortjener en plass ved lederbordet.
Les også: Hva er en interim CHRO?
Når HR-avdelingen bestiller sine egne leveranser
Tradisjonelt har mange HR-avdelinger hatt et klart internt fokus. De setter sine egne mål, lager sine egne strategier, definerer egne rapporter og bygger opp HR-avdelingen utfra det som gir mening innenfor HR, og gjerne i linja mot overordnet HR-avdeling.
Avstanden til forretningsdelen av virksomheten blir fort stor, og HR blir en "back office"-serviceavdeling som administrerer lønn og forsikringer, arbeidsavtaler, firmabiler, organisasjonskart og personalhåndbok.
Slike oppgaver defineres innenfor HR som administrative oppgaver, eller det vi gjerne kaller transactional HR. Vi skal imidlertid ikke undervurdere betydningen av dem! Dette er viktige hygienefaktorer, og om disse svikter vil det fort oppstå frustrasjon og misnøye.
Les også: Innovasjon i HR i turbulente tider
En nøkkel til strategisk HR: Automatiser administrative oppgaver
Når det gjelder å håndtere disse viktige personaladministrative oppgavene, må HR ta i bruk mulighetene som ligger i ny teknologi og digitalisering, som kunstig intelligens (AI) og automasjon. Elektroniske systemer kan legge til rette for effektive og automatiserte prosesser med stor grad av selvbetjening for både ansatte og ledere.
For eksempel: Hvis en ansatt bytter bank eller sivilstatus, skal den ansatte selv kunne gjøre endringer i en selvbetjent HR-portal. Ikke via e-post til HR, som skal oppdatere informasjonen.
Systemer og løsninger som automatiserer administrative oppgaver, og som lar ledere og medarbeidere håndtere personaloppgaver selv i større grad, gir en langt mer effektiv HR-avdeling, som leverer kvalitet og kompetanse fremfor ren service. Derfor er slike systemer en viktig nøkkel til mer strategisk HR i virksomheter.
Les også: Vinn eller forsvinn! Digitalisering krever omstilling i rekordfart.
HR som strategisk business-partner
Skal man ta skrittet fra tradisjonell til strategisk HR, og bli en strategisk business-partner i virksomheten, må HR ha en kompetanse som gir merverdi for ledelsen. Men det er ikke bare kompetanseprofilen som må endres.
Fokus må også endres fra internt til eksternt - fra "inside out" til "outside in". I stedet for at HR skal definere og tilby det de tror og mener organisasjonen trenger, skal HR bygges basert på et "utenifra og inn"-perspektiv.
Det er organisasjonen og kjernevirksomheten som definerer hva HR skal levere, og det er ikke bare et spørsmål om hva som skal leveres. Det skal også være et tydelig definert hvorfor, hvordan og av hvem.
Dave Ulrich beskriver dette i sin bok HR Transformation, Building Human Resources from the Outside In (RBL Institute 2009).
Det handler i stor grad om å definere hvem som er HRs viktigste stakeholders, både internt i bedriften og eksternt.
En måte å utfordre HR avdelingens eksterne fokus på, er å stille direkte spørsmål:
- Hva kan/skal HR levere som styrker kjerneprosessene i virksomheten?
- Hva kan HR gjøre/levere for å styrke markedsføring/salg, leveranser, kundedialog/kundeoppfølging, produktutvikling?
- Hva kan HR gjøre/levere for å sikre effektiv samhandling, god ledelse, ønsket bedriftskultur?
Les også: Kraften i å involvere de ansatte
Må ha innsikt i forretningsprosessene
HR som business-partner må være kompetent nok til å være CEOs sparringpartner på alle forhold som gjelder humankapital, organisering og ledelse, på samme måte som CFO-en er sparringpartner på alle forhold som gjelder business controlling, økonomi, budsjetter og resultater.
Samtidig må den som er leder i HR opparbeide seg relasjoner med alle nøkkelledere i bedriften og vise i handling at HR kan levere det både ledere, ansatte og virksomheten som et hele trenger.
Dette krever at HR-lederen har innsikt i, og kunnskap om, det markedet virksomheten opererer i. Ikke minst krever det meget god innsikt i forretningsprosessene og oppbygging av organisasjonen!
Når HR leverer på ledelsens og organisasjonens premisser, og viser i handling at de tilfører verdi (utover det rent administrative) som bidrar til å nå virksomhetens strategiske mål – ja, da kan vi snakke om HR som strategisk business-partner!
Les også: Slik blir du en HR-sjef å regne med
Ofte stilte spørsmål om strategisk HR (FAQ)
1. Hva menes med strategisk HR?
Strategisk HR handler om å bruke HR-funksjonen til å oppnå og drive virksomhetens langsiktige mål. Dette innebærer å integrere HR-strategier med virksomhetsstrategier, og sørge for at rekruttering, talentutvikling, og medarbeiderengasjement støtter overordnede forretningsmål.
2. Hvordan skiller strategisk HR seg fra tradisjonell HR?
Mens tradisjonell HR fokuserer på administrative og operasjonelle aspekter som rekruttering, lønnsutbetalinger og relasjoner til de ansattes, tar strategisk HR et bredere perspektiv. Det fokuserer på hvordan HR-praksiser kan fremme og støtte virksomhetens langvarige strategiske mål, for eksempel gjennom ledelsesutvikling og organisasjonskultur.
3. Hvilke nøkkelkomponenter inngår i strategisk HR?
Strategisk HR inkluderer talentstyring, ledelsesutvikling, organisatorisk effektivitet, kulturbygging, og strategisk arbeidskraftplanlegging. Disse komponentene bidrar til en bedre tilpasning mellom medarbeidernes prestasjoner og virksomhetens mål.
4. Kan små bedrifter også implementere strategisk HR?
Ja, bedrifter av alle størrelser kan dra nytte av strategisk HR. For små bedrifter kan det bety å fokusere på nøkkelområder som kritisk talentutvikling og å skape en sterk bedriftskultur som støtter vekst og innovasjon.
5. Hvordan måler man suksessen av strategisk HR?
Suksessen av strategisk HR kan måles gjennom en rekke nøkkelindikatorer som medarbeiderengasjement, turnover, prestasjonsnivåer, og graden av oppnåelse av forretningsmål. Regelmessig feedback fra ansatte og ledere gir også viktig innsikt i effektiviteten av HR-strategier.
6. Hva er noen utfordringer ved å implementere strategisk HR?
Utfordringer kan inkludere motstand mot endring fra både ledelse og ansatte, mangel på ressurser, begrenset topplederstøtte, og vanskeligheter med å knytte HR-strategier direkte til virksomhetsstrategier. Å bygge en sterk forbindelse mellom HR og forretningsenhetene er avgjørende for å overvinne disse utfordringene.
7. Hvordan kan AI og annen teknologi styrke strategisk HR?
Teknologiens rolle i strategisk HR er avgjørende og stadig voksende, med kunstig intelligens (AI) som en nøkkelfaktor. Teknologi hjelper med å automatisere og forbedre HR-prosesser, mens AI spesifikt kan brues til å analysere data, forutse trender og personalbehov, samt tilpasse ansattopplevelser og -utvikling. Dette bidrar til mer effektiv rekruttering, personalforvaltning, og strategiske beslutninger, styrker organisasjonens tilpasningsdyktighet og sikrer at HR-aktiviteter er tett koblet til bedriftens overordnede mål og strategier.
Først publisert: 10. oktober 2017
Oppdatert: 31. oktober 2023
