Kan personer som begynte å jobbe før mobiltelefon og internett var oppfunnet, tilføre noe som helst til et arbeidsmarked bestående av generasjon X, Y og Z?
Begrepet «Mangfoldsledelse» har bokstavelig talt mangfoldig innhold. Én dimensjon er «Generasjonsmangfold». Pensjonsutvalget har nettopp lagt frem sin innstilling hvor vi blir tydelig minnet om at landet vårt går inn i en periode med en aldrende befolkning med folk som lever lenger.
Dette har mange positive sider, men det representerer en utfordring mot bærekraften i vårt pensjonssystem. Og for å krydre litt ekstra vil statens inntekter fra petroleumssektoren gå drastisk ned etter hvert. Vi står overfor vanskelige valg. En av de mest åpenbare løsninger er at vi som arbeidstakere må være innstilt på å stå lenger i jobb. Vi hører stadig om innvendingene og motstanden mot dette. Men det er faktisk mange godt voksne som ønsker å jobbe lenger. Hva er da problemet?
De spesifikke lederutfordringene skiller ikke mye mellom å lede 30-åringer og 60/70-åringer. Som leder er det viktig å lytte, vise respekt, sette mål og vise vei – for å nevne noe. Språkbruk og detaljer kan nyanseres litt, men basis er det samme.
Men det er en utbredt oppfatning hos mange arbeidsgivere at 55+ er en maks alder for å ansette folk. Det er med dagens pensjonsalder 67 år (AFP fra 62) og aldersgrense på 72 år. Hva vil skje om eller når pensjonsalderen heves til 70 år, slik den var inntil 1973? I løpet av disse 50 årene er mange 60- og 70-åringer blitt mye sprekere sammenlignet med 50 år tidligere da det var langt mer slitsomt fysisk arbeid. I dag er innskuddspensjon hovedregelen. Det betyr at skyhøye pensjonsforpliktelser for eldre arbeidstakere ikke lenger er noen hindring for ansettelse. Likevel er det grunn til å frykte at dagens holdninger vil leve videre. Det er egentlig et spørsmål om «mindset» – er eldre arbeidstakere en ressurs eller et problem?
Les også: Mangfoldsledelse og toleransekondisjon
FLEKSIBILITET vil være et nøkkelbegrep
Vi har en voldsom trang til å sette folk i kategorier eller båser. Det kan være nyttig i mange sammenhenger for forskning og statistikkformål. Men vi gjør en stor feil hvis vi forenkler og tror at alle født på samme årstall er like. Eldre arbeidstakere er like forskjellige som 30-åringer. Vi er som mennesker enkeltindivider med våre individuelle styrker og svakheter. Som arbeidsgivere må vi se hvert enkelt menneske og ikke fordomsfullt bruke en gruppevurdering. Rigide lønnssystemer som hovedsakelig premierer alder og ansiennitet vil fungere som en sterk bremsekloss mot å ansette eldre arbeidstakere. I Interimleder AS har vi mange erfarne ledere i 60-årene. De er på ingen måte like, men de har ulike fortrinn som gjør at de kan passe inn i ulike situasjoner og virksomheter.
Les også: I kriser må man fokusere på fremtid!
Fleksibilitet er også et tema på arbeidstakersiden. Som 55-60-åring kan man ha opparbeidet meget god kompetanse, men «nådd taket» der man er ansatt. Fremfor å bite seg fast i 10-15 år – til man blir 70, kan det være en mye bedre løsning å søke arbeidsgivere som har behov for den unike kompetansen som er opparbeidet. Fremfor å bli oppfattet som «syvende far i huset» i en virksomhet hvor man har vært i mange år, vil det være langt mer inspirerende å komme inn i en ny virksomhet og bidra med ny kompetanse for dem.
Når man kommer i øvre alderssjikt, er det mange som ønsker mer fleksibilitet. Da kan kortere ansettelsesforhold eller oppdrag som selvstendig næringsdrivende – kombinert med fritid – være gunstig for mange.
Hva kan «baby boomers» tilføre det moderne arbeidsmarkedet?
Hva kan «baby boomers» tilføre det moderne arbeidsmarkedet? Igjen blir det et spørsmål om å lytte og vise respekt – jobbe med og ikke mot. Vi har i Interimleder AS mange eksempler på at oppegående 60-åringer, med et åpent sinn og bred erfaring, utgjør et veldig godt supplement og korrektiv til unge gründere med pågangsmot og annen type kunnskap. Det betyr ikke at alle 60-åringer kan gå inn i slike roller, men man må se individuelt.
Les også: Prestasjonsledelse – hvordan prestere bedre i morgen enn i går?
Eldre arbeidstakere har opplevd mye og vært med på opp-og nedturer – både personlig og i virksomheten man har jobbet. Det gir styrke. Men det er viktig å vokte seg vel for å ta en «copy paste» på løsninger man gjorde for 10-20 år siden. Som individ har man erfaringen, men det kan fort oppfattes som anekdoter hvis det er for lenge siden. Det gir større gjennomslag å argumentere i nåtid for løsningens innhold. Det vil kunne gi et godt supplement til generasjon X, Y og Z.
Det vil åpenbart være store gevinster ved å utnytte eldre arbeidstakere som en god ressurs. Det vil kreve et fleksibelt rammeverk. Men det vil trolig være enda viktigere å få både arbeidsgivere og arbeidstakere til å se på mulighetene og ikke problemene. Sist, men ikke minst – folk er forskjellige og må vurderes og behandles individuelt. Dette løser neppe hele utfordringen med å få alle til å stå lenger i jobb, men kan være et godt bidrag som er realistisk å bygge videre på.
