Slike telefoner får vi jevnlig: En daglig leder i en industribedrift med rundt 40 ansatte ringer en torsdag ettermiddag. Økonomisjefen er blitt langtidssykmeldt, og banken vil ha ferske tall over helgen. Hun trenger ikke en ny økonomisjef om fire måneder. Hun trenger en i stolen nå.
Det er nettopp i slike øyeblikk det viser seg om en bedrift har tenkt gjennom kompetansen sin på forhånd. Å sikre kompetanse handler ikke om å begynne å rekruttere idet behovet melder seg, men om å vite hva bedriften har i dag, hva den vil trenge neste år, og hvordan gapet skal lukkes. Noen ganger gjennom opplæring eller intern mobilitet (å flytte egne folk over i nye roller), noen ganger gjennom en fast ansettelse, og noen ganger gjennom å låne erfaring eller spisskompetanse for en avgrenset periode.
Et næringsliv av små bedrifter
Norge hadde 656 500 aktive bedrifter ved inngangen til 2026. Nær sagt alle er små eller mellomstore. Bruker du den norske grensen på under 100 ansatte, snakker vi om rundt 99 prosent. SMB Norge alene organiserer omtrent 5 500 medlemsbedrifter, med tyngdepunkt i bygg og anlegg, varehandel, industri, faglig-teknisk tjenesteyting og helse.
Tallene sier noe ganske enkelt: norsk næringsliv er i all hovedsak SMB-er, og kompetansebehovet deres er like sammensatt som bransjene de driver i.
Når geografi gjør jobben vanskeligere
Mange av disse bedriftene ligger utenfor de store byene, spredt over et langstrakt land. Det gjør rekruttering krevende, særlig når det er en leder eller spesialist som skal på plass, en med erfaring, gjennomføringsevne og bransjeforståelse nok til å levere fra dag én. Søknadsbunken blir tynnere jo lenger fra Oslo du kommer, og jo mer spisset rollen er.
Her kommer interimledelse til sin rett. En erfaren leder hentes inn for en avgrenset periode, og bedriften får tilgang til kompetansen og kapasiteten den mangler uten å måtte vente til slutten av en lang og usikker ansettelsesprosess. Det vi ofte ser er at interimledere har høy mobilitet. De flytter på seg eller pendler for et oppdrag som er spennende nok. En SMB i Sogn eller Salten kan få tak i folk som ellers aldri ville vært tilgjengelige på jobbmarkedet.
Erfaring du kan låne
De færreste SMB-er har en HR-avdeling med kapasitet til å jobbe langsiktig med kompetanse, ledelse og organisasjonsutvikling. Å bygge en slik funksjon internt blir som regel for dyrt. Da øker verdien av en god ekstern diskusjonspartner, en som kan vurdere behovet nøkternt og foreslå en løsning som faktisk passer.
Det er ofte de mest sentrale rollene som er vanskeligst å fylle: forretningsutviklere, spesialiserte IT-folk, daglige ledere. Nettopp dem man trenger når bedriften skal vokse, digitalisere eller stå i en omstilling. Vi har satt slike folk inn i bedrifter midt i en endringsprosess som trengte erfaring, gjennomføringsevne og rask oppstart, og det er der interimledelse gjør mest forskjell.
Den vanligste refleksen er fortsatt å tenke fast ansettelse. Men når tiden er knapp og rollen kritisk, eller oppgaven for kompleks for en vanlig ansettelse, finnes det raskere veier til mål.
Hun som ringte på torsdag? Den nye økonomisjefen var på plass mandag. Ikke i fast stilling, men lenge nok til at banken fikk tallene sine og bedriften fikk pusterom til å finne en permanent løsning.
