Kriser gjør oss kreative. Kriser åpner nye mulighetsrom. Kriser skaper innovasjon. Hvordan påvirker koronakrisen HR? Kommer det nye, effektive, kvalitativt bedre måter å jobbe på innen HR ut i den andre enden av denne tunnelen?
I vårt webinar torsdag 4. juni hadde vi dette oppe som tema med spennende foredragsholdere.
» Se hele webinaret «Innovasjon i HR» her!
Kriser har skapt varig innovasjon tidligere, og gjør det igjen!
Vi mennesker er praktisk anlagt, og mange av oss er i stand til å finne løsninger på problemer som dukker opp. Dette skjer i dag, men det har skjedd mange ganger tidligere.
Under første verdenskrig, da det var mangel på bomull, produserte papirprodusentene «Cellu-cotton» som erstatning, til bruk for sårbehandling. Etter krigen fant dette sin anvendelse i damebind.
Et annet eksempel fra samme tidsperiode er lommeuret, som soldater begynte å feste rundt håndleddet med en lærrem, fordi det var upraktisk å bruke i strid. Dermed så armbåndsuret dagens lys, og det har fulgt oss opp gjennom tidene. Armbåndsur har ikke bare en funksjonell ytelse, de har også blitt en del av motebildet og et statussymbol.
Å trekke frem gamle eksempler minner oss på at det ikke er noe nytt at den riktige kombinasjonen av talentfulle mennesker finner løsninger og skaper innovasjon. Teamet må bare være det rette! Har du det riktige teamet? Er de offensive, løsningsorienterte og engasjerte?
Les også: Innovasjon gjennom kriser (webinar)
66 dager for å endre en vane
A-Magasinet hadde en spennende artikkel 14. mai hvor de hevdet at det skal ta 66 dager å endre en vane. Da var det 64 dager siden krisen kom til Norge. Noen av vanene de trakk frem er aktuelle for arbeidslivet. Hva tar vi med oss ut av dette?
- Fly: Må vi?
- Adjø til de lite fruktbare jobbreisene
- Farvel til håndtrykket?
- Hjemmekontorets revansj
- Ny respekt for frontlinje-yrkene
- Ringer i stedet for å tekste
- Flere kan få preppe-vanen
- Digital læring
- Blir de syke heltene hjemme?
- En vask for de sårbare
Vi hadde to meget interessante foredragsholdere som tok dette som utgangspunkt.
Les også: Fire seniorrådgiveres perspektiver på kriseledelse i koronatider
HR-funksjonen i krisen
Marianne Reese Larsen, Chief People & Culture Officer i Simployer (tidligere Infotjenester), ga oss innsikt i en spennende periode de har vært gjennom siden krisen slo inn. Den 12. mars startet de et ordinært ledermøte, men så endret rammebetingelsene seg radikalt. Møteagendaen ble skjøvet til side, og ledergruppen ble sittende og se pressekonferansen fra regjeringen, hvor Norge ble «stengt ned». De satte umiddelbart krisestab i det ledermøtet, og HR-avdelingen tok lederrollen for krisehåndteringen i selskapet.
Simployer var raskt ute med å kommunisere til de ansatte for å skape trygghet og sikre uniform og riktig informasjon til sine ansatte og forretningsforbindelser. De tok i bruk nye digitale plattformer og utvidet bruken av allerede etablerte plattformer. Lederne i Simployer fikk i hovedsak en beskjed fra ledergruppen: Ta vare på folkene våre! Ikke vær en kontrollerende sjef, men en omsorgsfull og forståelsesfull leder.
I Simployer kjører de fortsatt daglige stand-up møter hver morgen for å sikre synkronisert fremdrift på prosjekter og salg.
Nøkkelerfaringer fra perioden er at transparens i organisasjonen skaper trygghet, aksept og handlekraft. Full transparens krever åpen og god kommunikasjon. I kriser må man få kontroll på hvor de ansatte befinner seg og hvilke regler som gjelder der de er. I Simployer er de ansatte den viktigste ressursen, og de må «sikres» først.
Les også: Strategisk HR: Hva er det, og hvordan få plass ved lederbordet?
Trender innen search og rekruttering i krisetider
Line Askeland, Partner Executive Search, samt lead for digitalisering i BackerSkeie, fortalte om en spennende endring i search- og rekrutteringsprosessene i koronatiden. Prosessene er litt annerledes, og det søkes etter andre egenskaper hos ledere nå når selskaper skal finne styremedlemmer og toppledere. Krisen har avdekket noen «hull» i styre- og ledersammensetningene.
Line trakk frem følgende egenskaper som mer ettertraktet nå enn tidligere:
- Gode kommunikasjonsevner
- Endringsledelse
- Kombinasjon av operativ og strategisk lederegenskap
- Emosjonell stabilitet
- Analytisk beslutningsevne
Line trakk også frem egenskaper som det å se etter muligheter, ikke bare avdekke problemer. Attraktive ledere tar eierskap til krisen og kommuniserer tydelig og presist i organisasjonen for å skape nødvendig trygghet. Trygghet skaper igjen motivasjon og engasjement i organisasjonen. Lederen må fremstå som sikker, selv om man er i tvil selv.
Vi gjennomførte noen enkle spørreundersøkelser underveis i webinaret. Et av spørsmålene var om deltakerne trodde krisen ville gi mer, uendret eller mindre engasjement og motivasjon. Et overveldende flertall mente krisen ville gi økt engasjement og motivasjon, samt økt effektivitet. Vi spurte også om hvilke lederegenskaper som kom til å bli mest ettertraktet fremover, og de fleste mente at ledere som er gode på endringsledelse vil bli svært ettertraktet.
Det blir spennende å se hvor verden ender, men at kriser trigger innovasjon er det liten tvil om.
Tusen takk, Marianne og Line! Vi fikk en score på 5,0134 på en skala fra 1 til 6 da vi spurte deltakerne hvor nyttig webinaret var med tanke på anvendt tid. Deltakerne satte altså stor pris på webinaret, og det gleder oss meget!
