Midlertidig ansatt, «fjernarbeider», frilanser eller innleid - dyktige mennesker bygger i dag sin trygghet på egen kompetanse, ikke på ansettelsesform eller fysisk nærhet til arbeidsgiver. Hva betyr dette for lederen?
Midlertidige ansettelser for vekst og inkludering
Dette var overskriften på et innlegg i Dagens Perspektiv fra Virke-direktør Vibeke H. Madsen. Godt og vel ett år etter at regelverket ble endret for å gjøre det enklere å ansette midlertidig, viser en undersøkelse blant Virkes medlemsbedrifter at midlertidige ansettelser slett ikke har blitt den nye hovedregelen, slik flere motstandere av endringen spådde. Andelen midlertidig ansatte ligger fortsatt under 10 %, og det er relativt få bedrifter som har brukt den nye regelen. De som har benyttet seg av den, har gjort det først og fremst for å vokse, og for å inkludere personer som sliter med innpass i arbeidsmarkedet, blant annet unge og innvandrere.
Virke-undersøkelsen knuste myten om at faste ansettelser alltid er et alternativ til midlertidige ansettelser. I nærmere ni av ti tilfeller er alternativet ingen ansettelse!
Når denne undersøkelsen legges til grunn, er konklusjonen at regelendringen er godt nytt for norsk arbeidsliv, og oppfordringen er at flere bedrifter bør benytte seg av mulighetene den gir. For eksempel har virksomheter i omstilling et vindu her, hvor vekst kan skje på midlertidig bemanning og derigjennom legge grunnlaget for faste ansettelser.
Se også dette innlegget om faste vs. midlertidige ansettelser.
Fleksibilitet og kompetanse viktigere enn ansettelsesform
Regelendringen rundt midlertidige ansettelser var omstridt, slik regelendringer i arbeidslivet ofte er. Selv om ikke alle parter i arbeidslivet var enige i behovet for endring, speiler vedtaket et behov for fleksibilitet i arbeidslivet som bare vil bli større fremover. Uavhengig av hva både arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner måtte mene om enkelttiltak, så må tilpasninger skje kontinuerlig for å møte nye utfordringer og muligheter i et arbeidsmarked som er i stadig endring.
En av de «etablerte sannhetene» som vil bli kraftig utfordret, er at fast ansettelse er normen. Dyktige mennesker bygger sin trygghet i stadig større grad på egen kompetanse, og er ikke lenger så opptatt av om de er fast ansatt, midlertidig ansatt eller innleid. De stiller sin kompetanse til rådighet for de som har behov for den, og dette er en utvikling som kommer til å akselerere. Kompetanse er det viktigste kriteriet - hvilket for øvrig også var et tema på Virkekonferansen i begynnelsen november.
Hvor man jobber endrer seg også
En annen «normal» som har vært utfordret en god stund allerede – godt hjulpet av den teknologiske utviklingen - er fysisk tilknytning til arbeidsplassen.
En undersøkelse utført av Ipsos MORI for Microsoft viste at nærmere 50 prosent av nordmenn i små og mellomstore bedrifter ikke trenger å være til stede på arbeidsplassen for å gjøre jobben sin. Undersøkelsen viste også at hvis det er noen som kan ta med seg jobben utenfor kontorets fire vegger, så er det beslutningstakere i bedriftene. Hele åtte av ti sier at de like godt kan gjøre jobben et annet sted.
Vi ser altså et arbeidsliv i endring, hvor nye arbeidsmodeller utvikles i hurtig tempo for å møte krav om fleksibilitet fra både arbeidsgivere og arbeidstakere. Satt på spissen sitter folk i økende grad hjemme og jobber, eller i parken, eller et annet sted – i hvert fall ikke hele tiden, eller alltid til faste tider, i et fysisk lokale kalt «jobben». I tillegg er stadig flere ledere og medarbeidere frilansere og midlertidig tilknyttet en oppdragsgiver.
Hvilke utfordringer gir dette for lederen?
«Desentraliseringen» av arbeidskraft og kompetanse fører med seg nye utfordringer for den som er leder. Hvordan skal han eller hun nå klare å holde alle sine medarbeidere godt nok informert? Hvordan skape samarbeid og kreativitet mennesker imellom? Hvordan motivere den enkelte medarbeider når de sjelden er fysisk til stede?
Det nye arbeidslivet betyr en helt ny hverdag for lederen, og den hverdagen er allerede en realitet mange steder. For lederen handler det om å finne nye verktøy og metoder for å lykkes med «fjernstyring» av egne ansatte og andre kompetanseressurser tilknyttet bedriften.
Hovedspørsmålene blir: Hvordan skal jeg klare å holde mine medarbeidere topp motiverte og sikre at de hele tiden presterer på sitt beste? Hvordan skal jeg å følge opp og rettlede?
Det finnes ingen fasitsvar, men det er relevante spørsmål som dagens ledere må stille seg stadig oftere. Endringer og nye forutsetninger krever også nye ledelsesformer!
LES OGSÅ: Derfor bør du ansette ledere på åremål
