Vi som har vært ledere noen år har vel alle vært gjennom forskjellige faser med medarbeidersamtaler, mer eller mindre vellykkete, med forskjellige verktøy i bruk – og kanskje også med dårlig samvittighet fordi vi ikke har vært godt nok forberedt. Det er få emner det har vært skrevet så mye om og lagd så mange "fine" verktøy for. Er det noe av det mest bortkastede vi har holdt på med? Eller....?
Medarbeideren vår viktigste ressurs.
Jeg har skrevet flere blogger angående ledere og medarbeidere, og hovedkonklusjonen i disse er selvfølgelig at medarbeiderne er vår viktigste ressurs. Det er vi helt sikkert enig i, og det er vel ingen floskel som er mer misbrukt enn denne.
Som leder skal du ha stålkontroll på virksomheten du leder. Det har du ved å utvikle en meget god ledergruppe. Hvor stor denne skal være, kan diskuteres og avhenger av firmatype og størrelse, men det er hevet over enhver tvil at for stort kontrollspenn ikke gir god effekt.
Du skal i tillegg ha full oversikt over kunder, kundefordringer, leverandører, produksjon, cash-flow, osv. Dette holder du kontinuerlig oversikt over og jobber med. Hva så med dine ansatte - den viktigste innsatsfaktoren i selskapet? Jo, de skal man avspise med en prat en, eller eventuelt to, ganger i året! Det kan umulig være en korrekt prioritering. Er det noe som må følges opp kontinuerlig dersom vi skal lykkes, så er det jo nettopp medarbeiderne.
Det finnes også en del undesøkelser vedrørende medarbeidersamtaler (milepælsamtaler, utviklingssamtaler, eller hva man nå velger å kalle dem). HR Norges EEI undesøkelse fra 2010 fant at gode samtaler er en lønnsom investering både for bedriften og den ansatte, mens en dårlig samtale gjør vondt verre både hva gjelder arbeidsglede og faglig og personlig utvikling.
Detter er helt i tråd med Bård Kuvaas sin forskning på samme tema fra 2006. Han konkluderer i sin rapport med at medarbeidersamtaler med ansatte som hadde lav indre motivasjon kunne virke mot sin hensikt. Det er like stor sannsynlighet for at disse gjør vondt verre, som at de bidrar til noe positivt, er Kuvaas' generelle betraktning.
Øystein Bonvik, som har skrevet boken "Frist meg ikke inn i ledelse", kaller de årlige eller halvårlige samtalene for "halvhjertede skippertak". Slike samtaler har blitt en pliktøvelse som i verste fall kan gjøre ansatte både demotiverte og litt kyniske, hevder Bonvik.
Dette gjelder altså den viktigste ressursen bedriften har – nemlig medarbeiderne.
Kast medarbeidersamtalen i søppelboksen - eller!
Jeg har tidligere skrevet blogginnlegg om hva som motiverer mennesker og gått tilbake til gode gamle Hertzberg og Maslow.
Hovedkonklusjonen er her: Ansvar, et utviklende jobbinnhold med muligheter til å vokse og tydelige tilbakemeldinger er det som får folk til å utvikle seg og gjøre en topp innsats. Da er det din jobb som leder å sørge for at medarbeiderne opplever dette hver dag. Har du ledergruppe på 3-7 personer burde vel ikke det være vanskelig. Mellomlederne må da gjøre det samme med sine medarbeidere. Dette må altså være en kultur i bedriften du leder, og det er din oppgave å skape denne kulturen. I en slik kultur vil medarbeiderne selv ta initiativ til samtaler hvis det er noe de trenger å diskutere, og synes gjerne det er bortkastet tid å gjennomføre "platte" velferdssamtaler bare fordi sjefen og HR avdelingen har det på sjekklisten sin.
Dette utelukker selvfølgelig ikke at man også kan ha medarbeidersamtaler eller utviklingssamtaler. Basert på den kultur jeg har skissert over vil imidlertid behovet ikke være så stort, da medarbeiderne selv vil ta opp ting som er viktig for dem. Det er ikke nødvendigvis hva du gjør, men hvordan du gjør det, som er avgjørende.
Medarbeiderne er bedriftens viktigste ressurs – sørg kontinuerlig for at de er nettopp det!
