Bedriftskultur gir holdninger som gjennomsyrer en hver virksomhet. Den kommer til uttrykk i måten vi prioriterer på, arbeider på, kommuniserer på, samhandler på og - ikke minst: Måten vi både tar og gjennomfører våre beslutninger på.
Alle virksomheter har kultur (minst én), og kultur kan i høyeste grad både formes og utvikles.
Lykkes man i å utvikle en bedriftskultur som understøtter de overordnede strategier og målsettinger, har man samtidig sjansen til å utvikle et konkurransefortrinn. I motsetning til det meste av teknologisk art, kan kultur utvikles til noe helt unikt, som ikke lar seg kopiere.
Utvikles av hvem og hvordan?
Her, som på alle felt som har med ledelse å gjøre: Det starter på toppen. Det er fåfengt å klage på ukultur og så tro at kulturendringer kan skje gjennom beslutninger og ordregivning. Jeg stusser når jeg som rådgiver møter holdninger av typen: «Vår bedriftskultur er gal. De ansatte må skjønne at de må endre seg.»
Det er kun én ting som gjelder, og det er «walk the talk» fra toppens side. Da snakker jeg selvfølgelig om den daglige leder, men også om styret, og om dominerende eiere i de tilfeller hvor de opptrer.
Styrets og toppleders atferd viser de verdier som egentlig gjelder
Først når toppens ubetingede eierskap, ansvar, forpliktelse og engasjement er erkjent, er det håp om å kunne utforme en felles bedriftskultur som støtter oppunder bedriftens forretningsmessige mål. Først da er det meningsfullt å diskutere hvilken overordnet kultur man ønsker å bygge, og hva det er som bygger kultur.
Da kan vi ta diskusjonene om de sentrale kulturutviklende faktorene: virksomhetens fokus (internt eller eksternt?), hva belønnes/hva straffes, hvordan fordeles ressursene, hvem rekrutteres/forfremmes, krisehåndtering og kommunikasjon. Kulturen formes av hvordan bedriften og ledelsen i praksis leverer på disse områdene.
Det avgjørende i å bygge kultur, er styrets og topplederens atferd. Den viser de verdier som egentlig gjelder. Kultur kan nemlig ikke bestilles! Den utvikles gjennom levd liv og bevisst og konsekvent praksis over tid.
Her kan du lese Kaare Frydenbergs øvrige innlegg om bedriftskultur:
