Jeg har jobbet med utleie av ledere i 15 år. I den forbindelse har jeg truffet HR i mange ulike sammenhenger – og i mange ulike varianter. For hva er egentlig HR? Og enda viktigere: Hva kan HR være, «brukt riktig»? Her deler jeg noen erfaringer og synspunkter.
HR-avdelingen, hva er det?
Det finnes ingen standard for HR-avdelingen eller HR-funksjonen. Som leverandør opplever jeg å møte alle mulige varianter av ansvar, myndighet og kompetanse, pent pakket inn og presentert som «Human Resources».
Det er en utfordring for meg som leverandør at jeg ikke vet på forhånd hvilken variant av HR-avdelingen jeg blir møtt med i en virksomhet. Har HR noe de faktisk skulle ha sagt her? Eller er de - unnskyld uttrykket - papirflyttere?
I noen bedrifter sitter HR sentralt i ledergruppen og er med på den strategiske utviklingen av bedriften. I andre bedrifter (som kan være like store) er HR det jeg så politisk ukorrekt omtaler som papirflyttere - altså personer som arbeider med nødvendige dokumenter og rutiner som kontrakter, avtaler, personalhåndbok, fraværsregistrering med mer. Viktige ting, uten tvil, men etter min oppfatning mer administrasjon enn HR, og sjelden opplever jeg at det følger særlig myndighet med disse oppgavene.
Hvorfor varierer HR sin rolle og betydning så mye fra en bedrift til en annen?
Mangler tillit
At det er såpass markante forskjeller, skyldes uten tvil at toppledelsen har ulike formeninger om hvilken rolle HR skal ha i bedriften. Oppfatningen av HR-funksjonen er meget forskjellig fra leder til leder, hvilket jeg også kan bekrefte av erfaring.
En del ledere ser nok HR først og fremst som en kostnadspost. Jeg tør dog påstå at når dette er oppfatningen, så er det et tegn på at ledelsen ikke har greid (eller prøvd?) å bruke HR positivt i strategi eller som støtte for lederne.
Mangelen på tillit ser ut til å være en global utfordring for HR. Forskning utført av McKinsey viser at administrerende direktører (CEOs) på tvers av landegrenser ser HR som den åttende eller niende viktigste funksjon i selskapet. Av dette må man dessverre konkludere at funksjonen ikke tillegges særlig stor vekt.
God å ha når det kniper
Derimot er de fleste ledere enige om at HR-avdelingen er god å ha når det kniper! Det er som regel de som får ryddejobben når noe har gått galt eller er i ferd med å gjøre det, når triste eller vanskelige budskaper skal kommuniseres, og når (ubehagelige) endringer skal gjennomføres med mer eller mindre aksept blant de ansatte.
Jeg tror at alle som har jobbet med nedbemanninger og omstruktureringer vet hvor viktig det er å ha en dyktig og effektiv HR-avdeling som kan gjennomføre og håndtere prosessene korrekt, og som kan bidra til å gjøre riktige vurderinger og valg for virksomheten. I oppbyggingen og videreutviklingen av en bedrift er dette akkurat like viktig, bare andre veien!
I et nylig avholdt seminar i regi av DLA Piper, om handling og handlingsrom ved omstilling, poengterte våre svenske kollegaer i Nordic Interim AB at HR-funksjonen ofte undervurderes ved fusjoner og oppkjøp, og at dette i mange sammenhenger er den konkrete årsaken til at integrasjoner mislykkes. Her kan du lese oppsummeringer og se presentasjoner fra dette seminaret.
For å kunne gjøre en god jobb også i utviklingen av bedriften, må HR bli gitt muligheten til å delta i diskusjoner om strategiske veivalg. Slike diskusjoner foregår i ledergruppen, og etter min mening bør HR-ansvarlig ha en plass i der – forutsatt at han eller hun er en bidragsyter å regne med, bokstavelig talt.
LES OGSÅ: Omstilling som lykkes
Mer fakta, mindre synsing
Et vanlig og relevant ankepunkt mot den tradisjonelle HR-funksjonen, er manglende evne til å synliggjøre resultater og verdi av eget arbeid. HR skal ikke være en «vedlikeholdskostnad», men en investering virksomheten gjør for å bli enda bedre. Den som er leder for HR må derfor være aktiv og businessorientert. For å fortjene plassen i ledergruppa må HR erstatte synsing med fakta og være i stand til å argumentere i tall og KPI’er, som er ledergruppens språk.
Jeg skal ikke påstå at det er enkelt å måle effekt av den jobben HR gjør, men jeg vet at for HR-ansvarlige som ønsker å ta rollen sin til et høyere nivå og bli en premissgiver, er det et stadig økende tilbud av produkter og tjenester som gjør det mulig å jobbe mer målrettet og målbart med HR.
Yvonne Fosser, direktør for direktør for HR, kultur og kompetanseutvikling i Innovasjon Norge, har i dette blogginnlegget mange viktige betraktninger rundt HR sin rolle og hvilke grep hun mener er viktige for HR fremover (anbefales).
Hva forventes av HR-sjefer «på bestilling»?
Når vi i InterimLeder får bestilling på en HR-sjef som skal inn i en virksomhet og gjøre en jobb på kort varsel, er det naturlig nok «gjort det før» som blinker øverst på kravspesifikasjonen. Altså relevant erfaring som kan tas rett over i den konkrete jobben skal gjøres midlertidig.
I tillegg ser vi at begrepene forretningsorientert og god forretningsforståelse er krav som ikke bare går igjen på papiret, men som også blir stadig mer vektlagt i prosessene. Det er altså ikke lenger nok å være erfaren og dyktig innen HR-faget. Skal du lykkes som HR-sjef, må du også ha solid forståelse for drift og business som sådan.
Andre «nyere» egenskaper og kvalifikasjoner som etterspørres hos kandidater til HR-stillinger:
- Forståelse for, og erfaring med, bruk av IKT-verktøy. En HR-sjef må kunne forstå og bruke mange ulike forretningssystemer for å jobbe strategisk og målbart, og kan i hvert fall ikke lide av teknofobi!
- Kjennskap til, og helst brukererfaring med, sosiale medier og nye (digitale) kommunikasjonskanaler. Dette er nøkkelkunnskap for fremtidens rekrutterings- og kommunikasjonsarbeid.
- Strategisk og analytisk (nei, det er ikke bare fine «fyllord» i annonsen)
LES OGSÅ: Er erfaring nøkkelen til å løse komplekse omorganiseringer?
HR-funksjonen, med riktig kompetanse og «brukt riktig», kan etter min mening ta en viktig posisjon i ledergruppen og være en kjemperessurs for bedriftens videreutvikling. Noen HR-sjefer er allerede å regne med, mens andre kanskje må videreutvikle seg selv først. Hvordan står det til med HR i din bedrift?
