Ydmykhet kan være et godt prinsipp for ledere og for selvledelse, inkludert for interimledere. Faktisk er det kanskje essensielt for interimledere. Vi blir aldri helt ferdige med utviklingen vår. Uansett er det alltid konstruktivt å være åpen for ny læring, og be om tilbakemelding og hjelp når det trengs.
På Interimleder AS sitt jubileumsseminar den 8. september 2021 ble interimlederrollen grundig gjennomgått. Både erfaringer fra interimledere og kunder, samt helt fersk forskning var på agendaen. Begrepet «ydmykhet» kom opp i den avsluttende debatten mellom «de fantastiske fem» – de fem som tidligere har vunnet tittelen Årets Interimleder.
Egenskapen «ydmyk» var ikke blant de egenskapene som forskerne trakk frem. Og i debatten ble begrepet delvis unngått og delvis unnslått som noe som interimledere skulle være. Nei, interimledere skal være tøffe, tilstedeværende og påskrudd. Ydmyk er ikke på kartet.
Skal jeg være helt ærlig med deg? Jeg liker egentlig ikke begrepet “ydmyk”. Jeg ser for meg en underdanig hund eller et barn som har blitt satt i skammekroken. For meg er man ydmyk når man har blitt satt i en situasjon der man skammer seg eller har dårlig samvittighet og må be ydmykt om unnskyldning.
Jeg er kanskje ikke alene om denne tanken?
Jeg spør fordi jeg vet fra anerkjent lederteori at ydmykhet hos ledere er ansett som essensielt, og jeg har jobbet i selskap som har hatt dette som ett av fire lederprinsipp. Slike lederprinsipp gjelder alle, om du leder deg selv, leder andre, leder selskap eller er hentet inn som interimleder.
Les også: Ledelse og den sjette sans
De fem ledernivåene
Hvor kommer så dette fra? Jeg nevnte anerkjent lederteori. De fleste har kanskje hørt om Jim Collins? Han har skrevet boken “Good to great” som trekkes frem som en av de viktigste lederteoretiske bøkene som er skrevet. Da Collins og medarbeiderne hans forsket og studerte ledere og selskap som grunnlag for boken, kom de over en merkelig sammenheng som førte med seg en egen teori om ledelse – nemlig at man var leder på ett av fem nivåer, og at det som kjennetegnet ledere på øverste nivå var en kombinasjon av ekstrem profesjonell vilje og en sterk personlig grad av ydmykhet.
Nivå 1: Høyt kapabelt individ
Bidrar produktivt gjennom talent, kunnskap, ferdigheter og gode arbeidsvaner
Nivå 2: Bidragende team-medlem
Bidrar til oppnåelse av gruppens målsetninger, jobber effektivt sammen med andre i gruppe/team
Nivå 3: Kompetent administrator
Organiserer mennesker og ressurser gjennom effektiv og virksom jakt på forhåndsbestemte målsetninger.
Nivå 4: Effektiv leder
Katalyserer forpliktelser og engasjement i retning av en klar og tiltrekkende visjon – stimulerer gruppen til en høy standard for prestasjoner.
Nivå 5: Toppleder
Bygger vedvarende storhet gjennom en paradoksal kombinasjon av personlig ydmykhet og en sterk profesjonell vilje.
Les også: Vær beredt! Risikotankegang i koronaens tid
I profesjonell vilje ligger slikt som at de skaper fantastiske resultater og bidrar sterkt til å gå fra å være god til å bli suveren. De er ekstremt løsningsorienterte, og gjør det som må gjøres for å skape langsiktige resultater, uansett hvor vanskelig det måtte være. De setter standarden for å bygge opp et suverent selskap, og slår seg ikke til ro før de oppnår det de har satt seg som mål eller som ønsket effekt. I tillegg, sier Collins, ser de ut av vinduet, og ikke i speilet, når de priser og gir æren for resultater som er oppnådd. De priser andre, eller kaller det flaks, når de oppnår suksess.
Og ydmykheten til de som er ekte nivå fem-ledere, kommer fra at de fremviser en overbevisende beskjedenhet, unngår og misliker offentlig beundring, og de skryter aldri av egen innsats. De handler med en stille, rolig besluttsomhet, der de først og fremst leder med en inspirert standard, fremfor inspirerende karisma, for å skape inspirasjon til motivasjon. De ser på hensikt og visjon for å inspirere og motivere. Det handler om noe som er større enn dem selv som ledere. Deres ambisjoner handler om selskapet, ikke om egen vinning eller avansement, og de tenker fremover og utover seg selv, som for eksempel hvem som kan ta over som leder om de må slutte. Og sist, men ikke minst, de ser i speilet og ikke gjennom vinduet, om de må påta seg ansvar eller skyld for om noe har gått galt. De skylder aldri på uflaks, eksterne faktorer eller andre rundt seg.
Se gjennom det siste avsnittet en gang til. Er ikke dette også viktige egenskaper hos en interimleder? Det er klart det, at om du tenker på denne type ledere som at de fremviser ydmykhet, ja, så er det fullt forståelig at dette er noe vi bør strebe etter som interimledere.
Som nevnt jobbet jeg i et stort selskap som hadde personlig ydmykhet som et lederprinsipp. Dette lød:
Personlig ydmykhet
- Vit hvordan andre oppfatter deg, og hvordan du best kan påvirke andre
- Arbeid kontinuerlig med egen utvikling
- Vær ydmyk, spør om tilbakemelding og hjelp når det trengs
Dette er gode prinsipper for noen og hver når vi skal bli bedre som leder. Særlig det første, å kjenne seg selv og vite hvordan andre oppfatter deg, ser jeg som viktig. Klarer du å nå opp til standarden til Jim Collins? Selv vet jeg at jeg har en vei å gå, og dermed jobber jeg også kontinuerlig med min egen utvikling. Og det å be om tilbakemelding og hjelp når det trengs, ja, det kan sitte langt inne, men om du har tillit til kollegaene dine, bør det være noe som du kan prøve ut og se om det kanskje gir deg en positiv overraskelse. Prøv, da vel?
Ydmykhet kan være et godt prinsipp for ledere og for selvledelse, inkludert for interimledere. Faktisk er det kanskje essensielt for interimledere. Vi blir aldri helt ferdige med utviklingen vår. Uansett er det alltid konstruktivt å være åpen for ny læring, og be om tilbakemelding og hjelp når det trengs.
Kilde: Collins, J. (2005). Level 5 leadership—The triumph of Humility and Fierce resolve. Harvard Business Review, (July–August 2005).
Deler av denne bloggartikkelen er tidligere publisert som en del av kurset «Selvledelse» på plattformen Videocation.no.
