God ledelse handler ikke om demokrati – men om disse 6 prinsippene

God ledelse handler om mer enn å være en inspirerende sjef. Det krever tydelig retning, strategisk gjennomføring og menneskelig forståelse. Etter over 30 år som leder i selskaper som SAS, Telenor og Hurtigruten, har jeg utviklet seks prinsipper for ledelse som faktisk fungerer i praksis. I denne artikkelen deler jeg erfaringene og innsiktene som har vist seg å gjøre en forskjell, både for organisasjoner og mennesker.

Ledelsesprinsipper for å bringe en virksomhet til nye høyder

Jeg har arbeidet som leder i mer enn 30 år. Jeg har arbeidet både i små, mindre kjente selskaper og i store virksomheter som SAS, Telenor og Hurtigruten. Jeg har sett mange forskjellige lederstiler og lederfilosofier, som i de flest tilfeller er mer basert på lederens personlighet enn på en godt gjennomtenkt filosofi som gjennomsyrer det daglige virket. Jeg vil derfor presentere min egen lederskapsfilosofi, som jeg i løpet av årene har systematisert og delt opp i seks ledelsesprinsipper som jeg tror sterkt på for å bringe en virksomhet til nye høyder.

1. En tydelig, bærende strategi

Forskning gjort av min tidligere kollega Henning Karlsen ved London Business School viser at ni av ti selskaper har en strategi, men at bare 1 av 23 virksomheter bruker sin strategi aktivt i sin forretningsutvikling og planlegging.

Strategien er et dokument som ofte havner i skuffen
Altfor mange selskaper legger dessverre strategien i skuffen når de har presentert den for styret og organisasjonen, ofte uten en klar implementerings- og oppfølgingsplan.  

Det kan være ulike årsaker til dette, men svaret er ofte at strategien er for utydelig og lite rammegivende. Derfor bidrar den ikke til å lede virksomheten fra dag til dag. Den er rett og slett ikke førende.

Innsikt i kunder og marked er nødvendig
Før man går løs på utviklingen av en bærende ide, må det genereres utvidet innsikt om kunder og marked, og hvordan man kan skape relevant differensiering og merverdi. I alle virksomheter jeg har hjulpet opp gjennom årene har man vært overbevist om at man kjenner markedet og kundene sine godt.

Overraskelsen har derfor vært stor når man finner store hull i forståelsen av hva som skaper verdi i kundens liv. Man går rett og slett glipp av mange muligheter fordi man ikke har satt seg godt nok inn i kundens problemstillinger.

Tre grunner til at en bærende ide er viktig
Hvorfor er en bærende ide viktig for selskapet?

Først og fremst fordi den beskriver hva virksomheten skal skape av relevant, opplevd verdi, hvordan den skal skille seg fra konkurrentene og hva som er unikt med deres organisasjon. Uten å være tydelig på differensiatorene vil virksomheten bli irrelevant over tid, og kundene vil kun være interessert i produktet eller tjenestene som en nøytral handelsvare (commodity).

En annen grunn er at dette setter daglig retning og prioritering for virksomheten. Mange selskaper investerer store summer på prosjekter som ikke trekker i samme retning. Et eksempel på dette er all digitaliseringen som foregår i dag uten at den er forankret i strategien og retningen denne peker.

En tredje grunn er alle medarbeideres ønske om å forstå hvorfor de arbeider i nettopp denne virksomheten. Det er ingen som blir motivert av at virksomheten og dets eiere skal tjene penger. Inntjening vil alltid være en konsekvens av en godt formulert og implementert strategi. Den bærende ideen skal fortelle virksomheten hva de skal trene på hver dag for å bli best i verden på akkurat det de driver med. Det skaper motivasjon.

Lederens ansvar
Som leder er det ditt ansvar at en bærende ide er utviklet, tilstede og virksom i selskapet. Videre at man prioriterer etter den og lar plattformen farge alle aktiviteter i markedet. Ved at selskapet konstant øver seg på å bli bedre på det som skiller dere fra konkurrentene, vil ingen noen gang ta dere igjen. Husk at de mest vellykkede strategiene er de som lever år etter år. Den bærende ideen ligger konstant, mens handlingsplanene forandres fra år til år.

Les også: Hva kjennetegner de beste interimlederne

2. Tydelige målsettinger

Ingen medarbeidere trives hvis de ikke vet hvilket mål de har. Enhver medarbeider må forstå hvorfor bedriften eksisterer (den bærende ideen), og hva som kreves for å komme dit.

Sett tydelige KPI-er
I tillegg må gruppen eller individet, alt etter hvordan man er organisert, ha tydelige operasjonelle KPI-er (Key Performance Indicators) for å kunne måle fremgang. Det er forunderlig mange ledere i dag som ikke setter tydelige mål, og som ikke følger dem opp med sine medarbeidere.

En del av prosessen med å sette gode mål er å kommunisere dem til sine medarbeidere. De færreste mennesker ønsker å få tredd noen mål nedover hodet uten å forstå hvorfor de er viktige.

Koble KPI-ene med den bærende ideen
Lederen må med andre ord binde sammen målsettingen med den bærende ideen for selskapet, slik at man forstår at man er sammen om å bygge en fremtidig posisjon for virksomheten. Det kan være smart å utvikle de individuelle målene sammen med medarbeideren slik at man påvirker sin egen hverdag.

Sist, men ikke minst – min erfaring er at man aldri kan kommunisere for mye. Medarbeidere liker som regel ledere som er mye ute i virksomheten, lytter til innspill, diskuterer fremtidige muligheter og forklarer strategier og målsettinger.

Les også: TEAM som lederfilosofi: Together Everyone Achieves More

3. Ledergruppens dynamikk

Jeg har i løpet av mine tretti år som leder opplevd både gode, dynamiske ledergrupper og komplett dysfunksjonelle grupper, hvor lederen bare var ute etter å fremheve seg selv.

Jeg tror sterkt på at ledergrupper som lykkes følger noen enkle prinsipper:

1. Ledermøtene må ha en tydelig agenda
   Rent formelt bør alle møtene ha en tydelig agenda, der alle saker som ikke er av vital strategisk eller taktisk natur sendes ned i organisasjonen for behandling og beslutning. Jeg opplever at mange av ledermøtene preges av endeløse informasjonspunkter og ikke tydelige beslutningspunkter som er av stor verdi for virksomheten. Min mening er at mesteparten av ledermøtene bør bestå av beslutningspunkter, og at informasjonen kan flyte gjennom andre kanaler.
   
   
2. Skyv operasjonelle beslutningspunkter ned i organisasjonen
   Konsekvensen av å ta inn agendapunkter av en ren operasjonell karakter, er at ledermøtene blir altfor lange. Det å skyve majoriteten av disse beslutningene ned i organisasjonen muliggjør økt fokus på strategisk viktige spørsmål, øker medarbeidernes involvering og tilfører organisasjonen masse motivasjon.
   
   
3. Spill hverandre gode og vis gjensidig respekt
   Gruppens dynamikk må preges av at det ikke er noen som helst grad av prestisje mellom gruppemedlemmene. Det må være fullstendig åpenhet i diskusjonene der man prøver å spille hverandre gode, istedenfor å fremheve seg selv ovenfor lederen. Gruppen bør strebe etter gjensidig respekt mellom deltagerne, der man alltid hører godt på argumentasjonen før man fremsetter sin egen mening. Lederen må selv bidra til denne dynamikken ved å være åpen for innspill som har påvirkning på beslutningen, og ikke sette agendaen med å fortelle alle hva han eller hun synes før diskusjonen er i gang.
   
   
4. Lederen må fatte en begrunnet beslutning
   En del av lederskapsgjerningen er å ta beslutninger. Demokrati hører ikke hjemme her. Når emnet er ferdig diskutert (eller man ser man ikke blir enig), må lederen fatte en beslutning. Det er en stor fordel om lederen forteller hvorfor beslutningen ble som den ble, slik at deltagerne kan ta dette med seg ut i organisasjonen. Et stort poeng er også at når beslutningen er fattet, stiller hele ledergruppen seg lojalt opp rundt denne. Det er ingen rom for omkamper eller kommentarer som sår tvil i organisasjonen at dette er den rette beslutningen. Hvis det er slik at man ikke kan stå bak beslutningen, må man etter min mening tre ut av ledergruppen, og kanskje også virksomheten. Denne form for ryggrad eller integritet savner jeg hos mange ledere i dag.
   
   

Les også: Herzbergs tofaktorteori: Ledelsesteorien du bare må kjenne til

4. Tillit

Tillit blir ofte sett på som en personlig egenskap. Det er etter min mening helt feil. Tillit er en av de viktigste redskapene i verktøykassen til en leder.

Tillit er lønnsomt
Paul Zak ved Claremont University fant at tillit i et samfunn øker investeringene og reduserer transaksjonskostnadene betraktelig. I samfunn der mindre enn 30 % har tillit til samfunnsstrukturen og hverandre, øker fattigdommen bemerkelsesverdig.

Jeg tror det samme kan overføres til en virksomhet eller et team, noe som støttes i en undersøkelse utført av Watson Wyatt Worldwide. Undersøkelsen viser at høy tillit i organisasjonen fører til større grad av engasjement blant medarbeidere.

Behandler du medarbeiderne dine bra, behandler de deg bra tilbake
Grunnen til at tillit er så viktig er at det skaper en stor grad av gjensidighet. Med andre ord – behandler du medarbeiderne bra, behandler de deg bra tilbake.

I disse tilfellene lytter lederen i større grad til sine medarbeidere, behandler dem rettferdig og bryr seg mer om deres suksess enn sin egen.

Fire karakteristikker for tillitsbyggende ledere
Ledere som er flinke til å bygge tillit har vanligvis disse karakteristikkene:

1. Lederen innrømmer åpent sine egne og ledergruppens feil og feilvurderinger
2. Lederen holder alltid løfter og viser det gjennom handling
3. Lederen er aldri med på prosesser der man holder ting skjult for medarbeiderne (noen unntak vil alltid gjelde – for eksempel ved omorganiseringer)
4. Lederen bidrar aktivt til å bedre virksomhetens omdømme
   
   

Dette er en vanskelig liste for de fleste av oss å overholde. Jeg tror en fin måte å starte på er å vise mer synlighet, samtidig som man ikke er redd for å diskutere de vanskelige temaene.

Vær stolt av egne feil
La medarbeiderne få lov til å løse virksomhetens problemområder gjennom at beslutningene tas langt nede i organisasjonen og uten at noen har detaljstyrt dem på hvordan dette skal gjøres.

Sørg for at medarbeiderne er stolte av sine egne feil, slik at man åpent kan snakke om dem, og ikke minst lære av dem. Ansvarliggjør medarbeiderne for de prosessene som de leder. Som leder bygger man tillit ved at man er tilstede, støtter sine medarbeidere og veileder dem der det er naturlig.

Les også: Hvordan øke motivasjon og prestasjon på jobb og privat?

5. Anerkjennelse

Gjør man alt det jeg har skrevet over, er jeg sikker på at man leverer godt på kravene som eierne setter til selskapet. God ledelse fører til god lønnsomhet. Dog er det etter min erfaring én ting som ofte mangler, og det er anerkjennelse av grupper og individer.

Mange bedrifter har en eller annen form for medarbeidersamtale minst en gang i året. Her får medarbeiderne ofte mulighet til å diskutere sin egen prestasjon mot fastsatte målsettinger, og få lederens tilbakemelding på innsatsen.

De som er litt mer avanserte diskuterer også virksomhetens verdier oppimot medarbeiderens måte å agere på. Dette er vel og bra, og er en viktig del av virksomhetens styringssystem.

Anerkjennelse øker motivasjonen
Dog er det slik at alle mennesker vil bli sett, og anerkjennelse fører til nettopp at denne følelsen blir stimulert. Hvis man i tillegg anerkjenner offentlig stiger motivasjonen og tilliten til nye høyder.

Følelsen av at lederen ser hva man har gjort bra og anerkjenner dette offentlig, så ofte som mulig, fører til en akselerasjon av engasjement og prestasjon. Min erfaring er at synlig ledelse, med noen oppløftende ord som viser at du følger med på individets eller gruppens presentasjoner, kan gjøre underverker med motivasjonen i en travel hverdag. 

Les også: Ny som leder i ny virksomhet? Slik blir du en «ringrev» på bare to uker!

6. Kultur

Det sies at kultur spiser strategi til frokost. Jeg mener det er feil. Kultur blir en konsekvens av den eksisterende strategien, og hvordan man arbeider med å forbedre kulturen hver eneste dag.

Kultur er det eneste varige konkurransefortrinnet som ingen kan kopiere 
Hvorfor er kultur viktig å definere i strategien og bry seg om på toppledernivå? Svaret er åpenbart – kultur er det eneste konkurransefortrinnet du kan bygge som er varig og ingen kan kopiere.

Fokus på å bygge kultur og stolthet av å tilhøre en organisasjon fører til at du leder en virksomhet der medarbeiderne ikke bare møter opp på jobben for å få utbetalt lønn.

Kan ikke vedtas, men må leves ut
Dessverre er kultur noe man ikke kan vedta i et strategidokument eller på et styrerom, man må leve det ut hver dag i virksomheten. Dette oppnås bare ved hardt arbeid og fokus.

Lederyrket er en ekstremsport

Dette er min verktøykasse som jeg har brukt uhemmet de siste årene. Jeg håper de setter i gang noen tanker hos deg som sporer til videre fremdrift.

Lederyrket er en ekstremsport, men vel verdt innsatsen når man ser medarbeiderne og virksomheten blomstre. Kom gjerne med innspill og kommentarer rundt hva du fant inspirerende og hva som eventuelt mangler i min fremstilling. 

Først publisert: 27. november 2018
Oppdatert: 10. juni 2025

Ofte stilte spørsmål om god ledelse

1. Hva er god ledelse?
God ledelse handler om å sette tydelige mål, gi retning, bygge tillit og utvikle en organisasjonskultur som skaper motivasjon og resultater. En god leder er både strategisk og menneskelig – en som evner å ta beslutninger, men også lytter og involverer.

2. Hvorfor er ikke ledelse et demokrati?
Ledelse handler om ansvar, beslutningstaking og å sikre fremdrift. Selv om gode ledere involverer og lytter, må de også være tydelige og stå alene i vanskelige beslutninger. Demokratisk prosess er viktig – men beslutningsmyndighet ligger hos lederen.

3. Hva kjennetegner en god leder?
En god leder kjennetegnes av evnen til å

• Formulere og forankre en strateg
• Sette mål og følge opp
• Bygge tillit gjennom åpenhet og integritet
• Anerkjenne innsats og feire fremgang
• Skape en sunn og motiverende kultur
• Ta beslutninger når det gjelder

4. Hvilke prinsipper for ledelse er viktige i praksis?
Basert på 30 års erfaring er seks prinsipper særlig viktige:

1. En tydelig strategi
2. Klare mål og KPI-er
3. En fungerende ledergruppe
4. Tillit som verktøy
5. Anerkjennelse som motivasjon
6. En levende organisasjonskultur
   
   

5. Hvordan bygger man tillit som leder?
Ved å være ærlig, holde løfter, vise sårbarhet, være tilstede og bry seg oppriktig om medarbeidernes utvikling. Tillit må bygges over tid – og kan mistes raskt.

6. Hva betyr det at kultur er et konkurransefortrinn?
Kultur er den daglige praksisen, verdiene og holdningene i en virksomhet. Den er vanskelig å kopiere og kan bli en varig styrke som skiller deg fra konkurrentene.